İNSAN RESURSLARININ

İNKİŞAF ETDİRİLMƏSİ

3-cü nəşr

İşçi heyətinin inkişaf

ehtiyaclarını müəyyən

etməkdə və onların yeni

zirvələrə çatmasına imkan

yaratmaqda rəhbərlərə

kömək edəcək məsləhətlər

Yan Fleminq

"Asan başa düşülən və

"İnsan resurslarının inkişafına

mənimsənilən, həmçinin

rahat vədüzgün yanaşmanı

məlumatverici və düşündürücü

təmin edən praktiki

bir kitabdır. Təlimdə iştirak edən

məsləhətlərlə zəngin

və ya təlim keçən idarəçilər

bir kitabdır".

üçün zəruri bir vəsaitdir".

Jaklin Smit, “Wyeth” şirkətinin

Meri Duqlas, "Seven Seas"

Beynəlxalq təchizat zənciri

şirkətinin istehsalat üzrə

şöbəsinin insan resurslarının

vitse-prezidenti

inkişafı üzrə meneceri

İNSAN RESURSLARININ

İNKİŞAF ETDİRİLMƏSİ

First published as the Developing People Pocketbook by Ian Fleming. (c) Ian Fleming 2014.

Azerbaijani translation published by arrangement with Management Pocketbooks Ltd.

COPYRIGHT

NOTICE

Please Read

The contents of this electronic book (text and graphics) are protected by international copyright law. All rights reserved.

The copying, reproduction, duplication, storage in a retrieval system, distribution (including by email, fax or other electronic means), publication, modification or transmission of the book are STRICTLY PROHIBITED unless otherwise agreed in writing between the purchaser/licensee and Management Pocketbooks.

Depending on the terms of your purchase/licence, you may be entitled to print parts of this electronic book for your personal use only. Multiple printing/photocopying is Wild’s Yard, The Dean, STRICTLY PROHIBITED unless otherwise agreed in writing Alresford, Hampshire between the purchaser and Management Pocketbooks.

SO24 9BQ UK

If you are in any doubt about the permitted use of this Tel: +44 (0)1962 735573

electronic book, or believe that it has come into your Fax: +44 (0)1962 733637

possession by means that contravene this copyright notice, sales@pocketbook.co.uk please contact us.

www.pocketbook.co.uk

Azerbaijani translation published by arrangement with Management Pocketbooks Ltd

MÜNDƏRİCAT

GİRİŞ 5

TƏLİMƏ HAZIRLIQ 61

Peşəkar inkişafa nə lüzum var; səbəblər; bu kimin

İştirakçının təlimatlandırılması; iştirakçının

işidir; mövcud vəziyyətə uyğun inkişaf; xərclər

qeydiyyat vərəqəsi; təlimçinin

təlimatlandırılması; tədbirin aparılması;

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ 15

yekun

MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

Ehtiyacları dəqiq müəyyən edin; ehtiyacları necə

KİMDƏN FAYDALANMALI? 73

üzə çıxarmalı; inkişafın faydası olacaqmı;

Daxili resurslar; müəssisədənkənar resurslar:

ehtiyacların müəyyən edilməsi; anket; performansın

cavablandırılmalı 10 sual; "ekspert"lərə

qiymətləndirilməsi; performans blok-sxemi;

aldanmayın; təlimçini necə tapmalı; yeni

ehtiyacları ümumiləşdirməyin; peşəkar hazırlıqda

yanaşma

boşluq.

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN 85

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU 33

Məzmuna təsir; iştirakçıya yönəlmiş təlim;

Səbəblər; məqsədlərin yazılması; nümunələr:

fərziyyələr irəli sürməyin; təlimin uğursuz

vaxtın idarə edilməsi/yaradıcı yanaşma; niyyətləriniz nəticələri; öyrənmə tərzləri; qənaətlər; deyil, məqsədləriniz olsun; yoxlama siyahısı

nisbətən yaşlı iştirakçılar; növbəti addım

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ 45

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ 97

AXTARIB TAPIN

Təlimi və öyrənilənləri qiymətləndiririk;

İş yerindəki fürsətlər; 10 üsul: kouçinq, təcrübi

qiymətləndirmənin fayda və üsulları;

öyrənmə, rol məşqləri, kurs və seminarlar,

qiymətləndirmə vərəqəsi; öyrənməyə nə

konfranslar, həvaləetmə, layihə, kompüterləşdirilmiş

mane olur

təlim, onlayn və ya e-təlim, bilik və bacarıqların

köçürülməsi

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

Müəllifdən

İnsan resurslarının inkişaf etdirilməsindən bəhs edən kitabımızın səhifəsinə xoş gəlmisiniz.

Müəssisələrdə insan resursları haqqında müzakirələrin əsas istiqaməti getdikcə onların sadəcə təliminə deyil, peşəkar inkişafına yönəlir.

Təlim, adətən, konkret mövzular və ya bacarıqlar üzrə məhdud bir hədəfə istiqamətləndiyi halda, peşəkar inkişaf təkmilləşməyə əsaslanan öyrənmə prosesi ilə bağlı bütün təcrübə və

üsulları, həmçinin onların həm formal, həm də qeyri-formal elementlərini ehtiva edir.

Öyrənmə prosesi maraqlı və yenilikçi yanaşmaların çoxsaylı istiqamətlərini əhatə edir. Lakin bu yanaşmalar müəssisənizin və işçilərin ehtiyaclarına uyğun gəlməyəndə və bu ehtiyaclar üzrə qiymətləndirilməyəndə onların dəyəri azala bilər.

Bir rəhbər olaraq, siz lazımi inkişafın təmin edilməsində həlledici rol oynayırsınız – işin sirrini isə məhz bu kitab sizə öyrədəcək.

Yan Fleminq

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

5

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

BU KİTAB KİMLƏR ÜÇÜNDÜR?

Bu kitab müəssisələrdə işçi heyətinin təlim və peşəkar inkişafının təmin edilməsi üçün cavabdehlik daşıyan şəxslər üçün yazılıb.

Ənənəvi olaraq, bu cavabdehlik konkret vəzifə sahiblərinə, məsələn, idarəetmənin inkişafı üzrə mütəxəssislərə və ya təlim üzrə menecerlərə həvalə edilir. Bununla belə, öyrənmə fürsətlərinin əksəriyyəti hər gün iş yerlərində

vəzifəsindən asılı olmayaraq, hər kəsin qarşısına çıxır.

Beləliklə, əgər siz menecer, şöbə/bölmə/qrup rəhbəri və

ya komanda lideri vəzifəsində çalışırsınızsa, o halda bu kitab sizin üçündür. Vəzifə üzrə cavabdehliklərinizin bir hissəsi kimi təlim ala və ya öz komandanız üçün vaxtaşırı təlim məşğələləri təşkil edə bilərsiniz.

Bu kitabın məqsədi – insan resurslarınızın inkişaf ehtiyaclarını müəyyənləşdirmək və müvafiq təlim proqramını təşkil etmək üçün tələb olunan təməl bacarıqları sizə öyrətməkdən ibarətdir. Əgər bu kitabı oxuduqdan sonra nə axtardığınızı, dəqiq desək, konkret hədəflərinizi 6

müəyyən edə bilsəniz, deməli, istədiyimizə nail olmuşuq!

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

TƏLİM, YOXSA PEŞƏKAR İNKİŞAF?

Davamlı olaraq dəyişən – məşğulluq zəmanətinin getdikcə azaldığı və bunun adi hal aldığı, həmçinin gələcəyin qeyri-müəyyən olduğu bir dünyada bacarıqların inkişaf etdirilməsi və

karyeranın idarə edilməsi ilə bağlı cavabdehlik şəxsin öz üzərinə düşür.

Cavabdehlik yükü öz istiqamətini özünüinkişafa doğru dəyişmişdir.

Sadəcə təlim və tədrisdən (sərf edilən əmək və resurslardan) deyil, öyrənmə və peşəkar inkişafdan (ümumi nəticələr və konkret olaraq əldə edilənlərdən, məsələn, qazanılmış bilik və bacarıqlardan) danışmaq daha məqsədəuyğun olar. Belə bir məsəl var: heyvanlara hasarın üzərindən tullana bilmək üçün təlim verirlər, insanları isə inkişaf etdirirlər!

Qısamüddətli peşəkar kurslar şəklində təşkil olunan təlim işçi heyətini inkişaf etdirməyin yollarından biri ola bilər, lakin yalnız bu varianta arxayın olmaq məntiqəuyğun deyil.

7

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

PEŞƏKAR İNKİŞAFA NƏ EHTİYAC VAR?

Peşəkar inkişafın əhəmiyyətini əsaslandıraq:

Əmək bazarında kifayət qədər insan var. (Doğrudur, bəs onlardan neçə nəfəri sizə lazım olan bacarıq və təcrübəyə malikdir?) Hər müəssisə öz işçi heyətinə təlim keçmir. (Yenə də doğrudur, lakin getdikcə insanlar təlimi öz işlərinin ayrılmaz bir hissəsi olaraq görür, yaxud belə olacağına ümid edirlər.) Bir çox müəssisələr təlimi uzun müddətdən sonra qazanc gətirəcək bir sərmayə kimi qəbul edirlər, lakin bu qazancı gözləməyə hazır olmadıqları üçün lazımi bacarıqları satın alırlar.

(Bacarıqların çatışmazlığı getdikcə bu strategiyanın öz aktuallığını itirməsinə səbəb olur.) İnsan resurslarının inkişaf etdirilməsi onların müəssisəni tərk etməyəcəyinə zəmanət vermir; onlar yeni bacarıqlarını və biliklərini əksər hallarda başqa yerlərə daşıyırlar.

(Əlbəttə ki, bu, baş verir. Lakin müəssisənizin sıralarına qoşulanlar da öz növbəsində

digər müəssisələrdə təlim almış və təcrübə keçmiş insanlar olurlar.) Çətin zamanlarda bir çox müəssisələr vaxt, enerji və maliyyə vəsaitlərini öyrənmə və

peşəkar inkişafa deyil, başqa sahələrə yatırırlar.

8

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

PEŞƏKAR İNKİŞAF ÜÇÜN SƏBƏBLƏR

DƏYİŞİKLİYƏ REAKSİYA

Dəyişən dünyada fəaliyyətinizə davam edə və dəyişikliklərə reaksiya verə bilmək üçün insan resurslarınızı inkişaf etdirməlisiniz.

Aşağıdakıları nəzərə alın:

● həyatımızda və müəssisələrdə baş verən dəyişikliklərin sürəti və xüsusiyyətləri; ● müştərilərin, adətən, aşağıdakı hallara aparıb çıxaran tələb və gözləntiləri: - diqqətin müştəriyə daha çox yönəldilməsi;

- radikal üsullarla fəaliyyət;

- xərclərə qənaət;

- iş yerindəki insanların uyğunlaşma qabiliyyətinin artması;

- müəssisələrin formalarının dəyişməsi, vəzifə səviyyələrinin azalması, cavabdehliklərin artması, "resurs"ların azaldılması; - gələcəklə bağlı qeyri-müəyyənlik və/və ya məşğulluq zəmanətinin azalması.

Bütün bunlar insanların işlərinə və bu işlərin görülmə keyfiyyətinə öz təsirini göstərir.

Uğurlu müəssisə o müəssisədir ki, ətrafda baş verən dəyişikliyə reaksiya verməkdə və

bu dəyişikliklərin yaratdığı çətinliklərin öhdəsindən gəlməkdə öz insan resurslarına kömək etsin.

9

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

PEŞƏKAR İNKİŞAF ÜÇÜN SƏBƏBLƏR

MÜƏSSİSƏNİN EHTİYACLARINA REAKSİYA

Beləliklə, nəzərə alınması xüsusilə vacib olan digər öncəliklərin və təzyiqlərin mövcud olduğu bir şəraitdə peşəkar inkişafa yatırdığınız vəsaiti necə əsaslandırırsınız?

Fəaliyyətini davam etdirə bilmək üçün bir müəssisə:

● müştəriyönümlü olmalı;

● keyfiyyətli məhsul və ya xidmətlər təqdim etməli;

● işçilərinə etibar etməyi və onların imkanlarını genişləndirməyi öyrənməlidir.

Buna nail olmaq üçün isə müəssisənin elə işçiləri olmalıdır ki:

● istedadlı və öyrənməyə həvəsli olsunlar;

● müəssisənin onlardan nə gözlədiyini və bunun səbəblərini bilsinlər; ● bacarıq və qətiyyət sahibi olsunlar, rəhbərlərindən dəstək alsınlar.

10

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

PEŞƏKAR İNKİŞAF ÜÇÜN SƏBƏBLƏR

NADANLIQ BAHA BAŞA GƏLİR

Peşəkar hazırlığı olmayan işçi heyəti müəssisəyə baha başa gəlir, çünki belə heyət: ● səhvlərə yol verir və materialları / səyləri hədər edir;

● həvəssiz olur;

● yüksək kadr axıcılığına səbəb olur.

Ən əsası isə, belə heyət...

● müştərini məmnun edə bilmir və

nəticədə müştəri rəqiblərə üz tutur;

● müəssisəyə bazarda zəif reputasiya

qazandırır.

11

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

BU KİMİN İŞİDİR?

Öyrənmə və peşəkar inkişafı təmin etmək yalnız bu işlər üzrə məsul şəxslərin və ya vəzifə

sahiblərinin deyil, müəssisədə çalışan hər kəsin cavabdehliyidir.

Bu cavabdehlik aşağıda sadalananları həyata keçirən baş icraçı/idarəedici direktordan başlayaraq: ● müəssisənin gələcək mövqeyini ifadə edən vizyonu irəli sürür;

● öz liderliyi ilə nümunə olur və bununla da...

● müəssisə daxilində məqsəd və hədəflərə nailolma arzusu yaradır; aşağıda sadalananları həyata keçirən rəhbərlər və idarəçilər də daxil olmaqla: ● işçi heyəti ilə, adətən, gündəlik təmasda olur və beləliklə də, onlarla ən yaxın ünsiyyəti qurur; ● tutduğu mövqe ehtiyacı müəyyənləşdirməyə və performansa təsir etməyə imkan verir; nəhayət, onların tabeliyində işləyən bütün fərdlərin üzərinə düşür, yəni müəssisədə çalışan hər kəs: ● işçilərin peşəkar hazırlığını nəzarətdə saxlamalı və onların karyeralarını idarə etməlidir.

12

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

ŞƏRAİTƏ UYĞUN İNKİŞAF

Aşağıdakı məqamları yadda saxlayın:

● Öyrənmə və peşəkar inkişafın sonu yoxdur, bu proses hər zaman davam edir.

● Gündəlik problemlərin və məsələlərin həlli, ən azı, hər hansı bir təlim kursu qədər peşəkar hazırlıq prosesinin bir hissəsini təşkil edir.

● Təlim ayrılıqda və ya öz-özlüyündə heç

bir işgüzar nəticə vermir. İstənilən təlim

proqramı müəssisənin strategiyalarına

yönəlməli, onlara uyğun təşkil edilməli

və bu strategiyalara nail olmaq üçün

lazımi töhfəni verməlidir.

● Peşəkar inkişaf bir sərmayə olmaqla

yanaşı, həm də xərcdir.

● Bu inkişafın müəssisəyə verdiyi töhfənin

mahiyyətini anlamaq lazımdır.

13

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

GİRİŞ

XƏRCLƏR

Peşəkar inkişafa laqeyd yanaşmağın da, meyilli olmağın da öz xərci var. Unutmayın: təlim heç də ucuz başa gələn bir proses deyil. Hər hansı bir təlim təşəbbüsünü həyata keçirməyə başlamamışdan əvvəl aşağıdakılara sərf edilən xərcləri nəzərə alın: ● Vaxtınız:

● Resursların təminatı:

- təlim prosesinin təşkili və

- məşğələ otaqları və köməkçi heyət;

iştirakınız.

- texnologiya və avadanlıq;

- lisenziya və texniki sazlama üzrə

● İştirakçılar:

- iştirak üçün sərf edəcəkləri vaxt;

müqavilələr.

- ezamiyyət və qalacaq yer

● Xarici dəstək:

xərcləri;

- məsələn, məsləhətçilərin

- ezamiyyət müddətində onların

qonorar və xərcləri.

işdə əvəz olunması;

● Səhvə yol vermək

- müəssisənin zərəri

(məs., yanlış ehtiyacı qarşılamaq,

(alternativ fürsət xərcləri).

tədbirləri səhv həyata keçirmək və s.)

Bundan əlavə, rəhbər vəzifə sahiblərinin təlimi üçün çəkilən vahid başına xərc digərləri 14

üçün nəzərdə tutulan təlim növlərininki ilə müqayisədə əksər hallarda daha yüksək olur.

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF

EHTİYACLARININ

MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

15

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

EHTİYACLARI DƏQİQ MÜƏYYƏNLƏŞDİRİN

Hər hansı bir öyrənmə və peşəkar inkişaf təşəbbüsünün irəli sürülməsində ilk və ən vacib mərhələ ehtiyacları dəqiq müəyyən etməkdən ibarətdir.

Hər şey lazımi qaydada həyata keçirilərsə, aşağıdakı məsələlərin gerçəkləşmə ehtimalı artar: ● ehtiyac yaranarsa, lazımi dəstəyin təşkil edilməsi;

● hər hansı dəstəyin müəssisənin məqsədləri və performansına təsirinin ölçülməsi.

Ehtiyaclar dəqiq müəyyən edilməyəndə əksər hallarda sərf edilən vaxt, əmək və pul hədər edilmiş olur. Buna görə də özünüzdən soruşun: ● İşlərini fərqli bir şəkildə və/və ya daha qətiyyətlə görmək üçün insanlara nə lazımdır?

Qeyd. Unutmayın ki, "ehtiyac"ların hamısına təlimlə cavab vermək mümkün deyil. Onların bəziləri fəaliyyətin idarə edilmə qaydasında dəyişikliyin aparılmasını və ya müəssisənin mövcud siyasət və təcrübələrinə yeni bir baxış tələb edə bilər.

16

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

EHTİYACLARI NECƏ ÜZƏ ÇIXARMALI?

Öyrənmə və peşəkar inkişaf ehtiyacları bir çox fərqli yollarla aşkarlana bilər: ● məqsədləri müəyyənləşdirərkən;

● qiymətləndirmələr zamanı və performansı

gözdən keçirərkən;

● yol verilmiş səhvlər nəticəsində;

● zəif performans, məs., standarta nail ola

bilməmək nəticəsində;

● iş başında olan insanları müşahidə etməklə;

● işçilərin kömək istəməsi və bunun

səbəblərini araşdıraraq;

● müştəri şikayətləri əsasında;

● bir işin görülməsinə sərf edilən

vaxta əsasən;

● aşağıdakılarda dəyişiklik baş

verən zaman:

- qanunvericilik;

- iş metodları, qayda və prosedurlar;

- vəzifə üzrə öhdəlik və cavabdehliklər.

17

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

İNKİŞAFIN FAYDASI OLACAQMI?

● İşçilərin vaxtı və sizin pulunuz kimi dəyərli resursları hədər etmək olmaz, odur ki, əgər təlimə ehtiyac yoxdursa, resurslarınızı

bu işə sərf etməyin.

● Təlim proqramını onun müəssisəyə

gətirəcəyi faydalara görə qiymətləndirmək

lazımdır, məsələn: insan resurslarının

bacarıqlarını inkişaf etdirsək, bu,

performansın effektivliyini nə dərəcədə

artıracaq?

● Təlimdənkənar alternativləri

(məqsədəuyğun olarsa) nəzərdən keçirməyi

unutmayın, məsələn: müəssisənin iş

qaydası və metodlarında dəyişiklik etmək

və ya işçilərin vəzifə üzrə öhdəlik və

cavabdehliklərini yenidən tərtib etmək və s.

18

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

EHTİYACLARIN MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

Sadə şəkildə söyləməli olsaq, ehtiyaclar aşağıdakı səviyyələrdə müəyyən edilə bilər: 19

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

ANKET

Aşağıdakıların nümunəsində ehtiyaclarınızı müəyyənləşdirə, həmçinin lazım gələrsə, öz nümunələrinizi də əlavə edə bilərsiniz.

Aşağıdakı başlıqlar üzrə müəssisənizdə (yaxud şöbənizdə) hansı ehtiyacların olduğunu üzə çıxaran suallar hazırlayın və cavablandırmağa çalışın.

● Müştərilər

● Maliyyə

● İnsan resursları

● Qanunvericilik

● İnformasiya texnologiyaları

20

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

ANKET

Hər bir bəndin vacibliyini 1 bal (ən aşağı) ilə

MÜŞTƏRİLƏR

10 bal (ən yüksək) arasında qiymətləndirin.

● Məhsulların keyfiyyətini artırmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Bazara yeni məhsullar/xidmətlər çıxarmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Yeni müştərilər cəlb etmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Müştəri xidmətinin keyfiyyətini artırmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Mövcud müştəriləri əldə saxlamaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

21

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

ANKET

Hər bir bəndin vacibliyini 1 bal (ən aşağı) ilə

MALİYYƏ

10 bal (ən yüksək) arasında qiymətləndirin.

● Ümumi mənfəətliliyi artırmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Xərcləri azaltmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Pul vəsaitlərinin hərəkətini artırmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Maliyyə verilənlərindən səmərəli istifadə etmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Maliyyə/biznes planlaşdırmasını təkmilləşdirmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Gələcək işlər üzrə büdcə tərtib etmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

22

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

ANKET

Hər bir bəndin vacibliyini 1 bal (ən aşağı) ilə

İNSAN RESURSLARI

10 bal (ən yüksək) arasında qiymətləndirin.

● Kadr axıcılığını azaltmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Əhval-ruhiyyəni yüksəltmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● İşçilərin bacarıqlarını və qətiyyətini artırmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Vəzifə üzrə öhdəlik və cavabdehlikləri 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

yenidən tərtib etmək

● Dəyişkən iş qrafikinə uyğunlaşmanı təşviq etmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Bütün səviyyələrdə ünsiyyəti təkmilləşdirmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Mövcud və planlaşdırılan dəyişikliklərlə ayaqlaşmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● İstedadı üzə çıxarmaq və inkişaf etdirmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

23

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

ANKET

Hər bir bəndin vacibliyini 1 bal (ən aşağı) ilə

QANUNVERİCİLİK

10 bal (ən yüksək) arasında qiymətləndirin.

● Mövcud qanunlara riayət edilməsini təmin etmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● Yeni qanunların tətbiqini planlaşdırmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

İNFORMASİYA TEXNOLOGİYALARI

● Yeni texnoloji sistemlər tətbiq etmək 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● İT bacarıqlarını/məlumatlılıq səviyyəsini artırmaq 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

● ......................................................... 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

24

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

ANKET

TƏHLİL

İndi isə ən yüksək qiymət verdiyiniz 5 bəndi aşağıda qeyd edin.

1. ..................................................................................................................

2. ..................................................................................................................

3. ..................................................................................................................

4. ..................................................................................................................

5. ..................................................................................................................

● Bilik və bacarıqların əldə edilməsi bu ehtiyaclara cavab verməyə kömək edəcəkmi?

● Yuxarıdakı bəndlərdən hər hansı biri üzrə bu suala "Bəli" cavabı verirsinizsə, deməli, sizin təlimə ehtiyacınız var.

● Yuxarıdakı bəndlərdən hər hansı biri üzrə bu suala "Xeyr" cavabı verirsinizsə, onda müvafiq ehtiyaca cavab verə bilmək üçün təlimdənkənar alternativlər üzərində düşünə

və başqa yollardan istifadə edə bilərsiniz.

Ted Ledukoviçin "Gower" nəşriyyatı tərəfindən çap edilmiş "Təlimçi effektivliyinin artırılması"

kitabına istinad edilmişdir.

25

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

FƏRDİ EHTİYACLARIN MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

Müəssisənizin/şöbənizin ehtiyaclarını müəyyən etməklə yanaşı, işçi heyətinizin performansını təhlil etməyi də bacarmalısınız, məsələn: ● Əgər işçiləriniz vəzifələrini onlardan gözlənilən standartlara uyğun icra etmirlərsə, bunun səbəbi nədir?

● İşçilərinizin hansı sahələr üzrə təkmilləşməyə ehtiyacı var?

● Təlim və ya başqa bir tədbir performansın təkmilləşdirilməsi ilə bağlı ehtiyaca cavab verirmi?

Fərdi performansı təkmilləşdirmək üçün görüləcək tədbirin müəyyən edilməsi üzrə praktiki üsul barədə növbəti səhifələrdə öyrənəcəksiniz.

26

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

PERFORMANSIN QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ

Prinsipcə, istənilən işçinin performansını qiymətləndirmək üçün əlinizdə çox verilənlər var.

● İşin qənaətbəxş səviyyədə icrası üçün tələb olunan bacarıq, bilik və təcrübə sahələrini müəyyən etməkdən ötrü vəzifənin təsvirinə baxın.

● Bu və ya digər işçinin qarşısına qoyulmuş məqsədləri (tapşırıqları) nəzərə alın.

● Bu və ya digər işçi yuxarıda sadalanan sahələrdən hansında yetərli performans göstərmir?

● Bu nöqsanların hər hansı birinin səbəbi bacarıq, bilik və/və ya təcrübə çatışmazlığı ola bilərmi?

Əgər sonuncu suala "Bəli" cavabı verirsinizsə, deməli, müvafiq təlim və ya kouçinq təşkili, yaxud iş rotasiyası (vəzifə üzrə funksiyaların birindən digərinə ötürülməsi) kimi tədbirlər görməlisiniz.

Əgər sonuncu suala "Xeyr" cavabı verirsinizsə, onda növbəti səhifədəki performans blok-sxemində göstərilən nümunələrə uyğun olan tədbirlər görülməlidir.

27

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

PERFORMANS BLOK-SXEMİ

Performans nöqsanlarının səbəbi bacarıq,

bilik və təcrübə çatışmazlığıdırmı?

BƏLİ

Təlim və kouçinq vasitəsilə boşluğu

hamısı və ya bəziləri

doldurmağa çalışın.

XEYR

Müəssisənin siyasəti və prosedurlar arzu

Siyasət və prosedurların performansa

olunan performansa mane olurmu?

BƏLİ

mane olmayıb dəstək verməsi üçün

onları yenidən təhlil edin.

XEYR

Bəzi məsələlər (resursların/avadanlıqların,

Resurslarla təmin edin.

vaxtın çatışmazlığı) arzu olunan

BƏLİ

Standartları məhdudlaşdırın.

performansa mane olurmu?

Maneələri aradan qaldırın.

XEYR

Bu şəxslərlə dil tapmağa çalışın.

Həmkarlar, rəhbərlər, idarəetmə tərzi arzu

BƏLİ

Fərqli bir idarəetmə tərzini təşviq etmək

olunan performansa mane olurmu?

üçün təlim-tədris proqramı təşkil edin.

XEYR

Mənim məsləhətimə laqeydmi yanaşılır/

Səbəbini öyrənin.

BƏLİ

Münasibət bildirməyi xahiş edin.

məhəl qoyulmurmu?

Fərqli yanaşmanı sınayın.

XEYR

Təhlili təkrarlayın – performans

verilənlərini araşdırın və s.

Con Taunsendə təşəkkürümü bildirirəm.

28

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

EHTİYACLARI ÜMUMİLƏŞDİRMƏYİN

Əvvəlki səhifələrdə verilən çalışmaların nəticəsi olaraq, siz "maliyyə üzrə məlumatlılıq", "işçi heyətinin idarə edilməsi" və "ünsiyyət bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi" sahələrinin inkişafa ehtiyacı olduğunu müəyyən etmiş ola bilərsiniz. Amma sahələrin bu cür təsviri o qədər genişdir ki, sizə faydası olmaz.

Hər bir sahənin hansı bacarıqları ehtiva edə biləcəyini düşünün.

● Maliyyə üzrə məlumatlılıq aşağıdakı bacarıqlardan ibarət ola bilər: - şöbəniz üçün büdcə tərtib etmək bacarığı;

- xərclərin balans maddələri üzrə bölüşdürülməsini və onların işinizdə necə tətbiq olunduğunu başa düşmək bacarığı; - maliyyə verilənlərini/məlumatlarını oxumaq, başa düşmək və istifadə etmək bacarığı.

● İşçi heyətinin idarə edilməsi sahəsinə aşağıdakı bacarıqları aid etmək olar: - işçilərinizin istedad və qabiliyyətinə bələd olmaq bacarığı;

- həm qrupların, həm də ayrı-ayrı fərdlərin qarşısına məqsədlər (tapşırıqlar) qoymaq bacarığı; - gərgin situasiyalarda komanda ruhunu yüksək tutmaq bacarığı.

29

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

EHTİYACLARI ÜMUMİLƏŞDİRMƏYİN

Ünsiyyət bacarıqlarına isə aşağıdakılar aiddir:

● məlumatı həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi şəkildə

qruplara təqdim etmək bacarığı;

● başqalarının qəbul etdiyi qərarları işçilərinizə

təlqin etmək bacarığı;

● başqalarının fikirlərinə diqqətlə qulaq asmaq və

lazım gəldikdə, bu fikirləri müəyyən fərdlərə

ötürmək bacarığı.

Adı çəkilən üç sahənin hər biri çox genişdir, hər

birini müxtəlif cür şərh etmək mümkündür və

yetərincə dəqiqləşdirilməsə, praktiki faydası az olar.

Odur ki, ehtiyacları müəyyənləşdirərkən

maksimal dərəcədə dəqiq və konkret

olmaq lazımdır.

30

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

EHTİYACLARI ÜMUMİLƏŞDİRMƏYİN

Ehtiyaclarınıza cavab verəcək bir təlim təşkil etməyi planlaşdırırsınızsa, mümkün qədər konkret olmaqda fayda var. Nə qədər konkret olsanız, nəticədə vaxtınıza və pulunuza bir o qədər qənaət etmiş olacaqsınız, çünki əksər hallarda işçilərinizin kurslara göndərilməsindən başqa, digər üsullarla da inkişaf ehtiyaclarına cavab vermək mümkündür. (Nümunələr üçün bax səh. 49-58.) İstənilən müəssisənin Təlim və peşəkar inkişaf şöbəsi sizdən daha dəqiq olmağınızı xahiş

edəcək. Odur ki, ümumi ifadələrin "dərininə gedərək" onları təhlil edin və inkişafa ehtiyacı olan sahələri daha dəqiq və düzgün şəkildə təsvir edin. Bax bundan sonra əhəmiyyət kəsb edən bir tədbir görmək iqtidarında olacaqsınız.

Məsləhət: Ehtiyac duyulan bilik və bacarıqların təfərrüatlarına varmaq üçün işçilərinizin vəzifə

üzrə funksiyalarının təsvirinə baxın. Mövcud olan əsas performans göstəricilərinə (KPI) də

istinad edə bilərsiniz.

31

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

PEŞƏKAR İNKİŞAF EHTİYACLARININ MÜƏYYƏN EDİLMƏSİ

PEŞƏKAR HAZIRLIQDA BOŞLUQ

Ehtiyacların dəqiq müəyyənləşdirilməsi mövcud bilik və bacarıqlarla onların arzu edilən səviyyəsi arasındakı peşəkar hazırlıqda olan boşluğu aşkar edir.

Peşəkar hazırlıqda olan boşluğu

Bilik və bacarıqların arzu edilən səviyyəsi

inkişafa ehtiyac duyan işçilərlə

birlikdə müəyyənləşdirin. Bu onları

PEŞƏKAR HAZIRLIQDA

həvəsləndirər və prosesdə iştirak

etməyə maraq oyadar.

BOŞLUQ ● Onların fikrincə, bu boşluğun

yaranma səbəbi nədir?

Mövcud bilik və bacarıqlar

● Onların fikrincə, boşluğu necə

aradan qaldırmaq olar?

● Bununla bağlı necə bir dəstək

gözləyir və bu dəstəyi kimin

təmin etməsini istəyirlər?

32

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN

MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

33

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

ÖYRƏNMƏ MƏQSƏDLƏRİ NƏ ÜÇÜNDÜR?

Hər hansı bir ehtiyacı müəyyən etdikdən sonra onu bir öyrənmə məqsədinə çevirməyə

çalışın. Başqa sözlə desək, öyrənmə prosesi gerçəkləşdikdən sonra hansı diqqətəlayiq davranışı görəcəksiniz?

Ehtiyac nə üçün öyrənmə məqsədinə çevrilməlidir? Çünki bu yolla aşağıda sadalananlara zəmin yarada bilərsiniz: ● təlimin müəssisənizin ehtiyaclarını əks etdirməsini təmin etmək;

● öyrənmənin nəticəsini ölçmək (əks təqdirdə, arzu olunan nəticəyə nail olduğunuzu necə öyrənə bilərsiniz?); ● peşəkar hazırlıq alan və ya təkmilləşən işçini nail olacaqlarını öyrənməyə

həvəsləndirmək;

● müəssisənin və işçinin əldə edəcəyi faydanı nümayiş etdirmək;

● "xərc-fayda" təhlilini hazırlamaq;

● lazımi təlim proqramının hazırlanmasına başlamaq.

34

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

ÖYRƏNMƏ MƏQSƏDLƏRİNİZİ YAZIN

Məqsədləri müəyyən etmək ona görə lazımdır ki, öyrənmə prosesinin sonunda işçilərin hansı nəticələri əldə etdiyini göstərə biləsiniz: ● öyrənilən biliklər, məsələn: layihəni necə təşkil etmək lazımdır;

● öyrənilən, yaxud inkişaf etdirilən bacarıqlar, məsələn: hər hansı qərara və ya fikrə

inandırmaq, prosesə cəlb etmək və s.

Bu bəndlərin hər birinə effektiv davranışın ölçülməsinin müəyyən forması da əlavə

edilməlidir. Həmçinin, elə məqamlar ola bilər ki, işçilərin çalışacağı şəraiti və ya şərtləri də

təsvir etməli olarsınız.

Qeyd. Şəxslərin başqalarına və ya hadisələrə olan münasibətlərini yaxşılaşdırmaq və ya dəyişmək istəyindən uzaq olun və bununla bağlı qarşınıza hər hansı məqsəd qoymayın.

Münasibətlər əksərən insanların davranışında özünü büruzə verir. Odur ki, münasibətləri deyil, məhz davranışı dəyişməyə və ya şəraitə uyğunlaşdırmağa səy göstərməlisiniz.

35

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

ÖYRƏNMƏ MƏQSƏDLƏRİNİZİ YAZIN

Məqsədlərinizi müəyyənləşdirərkən bir qədər narahatlıq və ya təşviş keçirə bilərsiniz, lakin bu prosesin performans hədəflərini müəyyənləşdirməkdən heç bir fərqi yoxdur.

Müəyyənləşdirdiyiniz ehtiyacı əsas götürərək özünüzə sual verin:

● Hansı tədbirlər görülməlidir?

● Hansı standarta uyğun olmalıdır?

● Hansı müddət ərzində başa çatdırılmalıdır?

Diqqətinizi bu tədbirlərin son nəticəsinə yönəldin və aşağıdakı misallara uyğun feil və ya hərəkət bildirən sözlərdən istifadə edin: - təsvir etmək, müəyyən etmək, təşkil etmək;

- toplamaq, inandırmaq, göstərmək.

Bir məqsədin təsviri üçün iki və ya daha çox feil, yaxud hərəkət bildirən sözdən istifadə

etmək olar.

36

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

NÜMUNƏ: VAXTIN İDARƏ EDİLMƏSİ

1. Ehtiyacı müəyyən edin.

İşçilərinizin vaxtdan istifadə və vaxtın idarə edilməsi üzrə təkmilləşmə ehtiyacını müəyyən etmisiniz.

Fikir vermisiniz ki, işçiləriniz:

● iş vaxtından çox çalışırlar;

● kənar müdaxilələr

nəticəsində işdən

yayınmalı olurlar;

● üzərlərinə həddən çox

tapşırıq götürürlər;

● tapşırığı möhlət müddəti

ərzində bitirə bilmirlər.

37

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

NÜMUNƏ: VAXTIN İDARƏ EDİLMƏSİ

2. Sübutları tapın.

Adı çəkilən sahə üzrə təlim təşkil etməyi planlaşdırırsınızsa, əvvəlcə özünüzə belə bir sual verin: bu və ya digər təlimin düzgün seçim olduğunu hansı sübutlarla əsaslandıra bilərəm, yaxud təlimin uğurla nəticələndiyini necə müəyyən edəcəyəm? Tapdığınız sübutlar məhz sizin məqsədlərinizdir.

Məsələn, sübutlar aşağıdakılar ola bilər:

İşçiləriniz aşağıdakı bilikləri öyrənəcəklər -

● vaxtın idarə edilməsinin təməl prinsipləri;

● başqalarını və özünütəşkiletmənin yolları;

● hər bir iş üzrə məqsədləri/öncəlikləri müəyyən etməyin yolları.

İşçiləriniz aşağıdakı bacarıqları öyrənəcəklər -

● tapşırıqları öncəliyə əsasən sıralama;

● öncəliklərə nail olmaq üçün özünütəşkiletmə;

● vaxtın sərfini qeydəalma və təhliletmə;

● kənar müdaxilələri effektiv dəfetmə.

38

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

NÜMUNƏ: VAXTIN İDARƏ EDİLMƏSİ

3. Məqsədləri yazın.

Adı çəkilən sahə üzrə təlimin məqsədləri təxminən aşağıdakılardan ibarət ola bilər: Təlim proqramının sonunda işçilər: ● öz vəzifələri üzrə funksiyalarını və növbəti 3 ay ərzində nail olacaqları 3 başlıca məqsədi müəyyən edə; ● bu məqsədlərə nail olmaq üçün (həlledici tarixləri gündəliklərində müəyyən etməklə) planlar hazırlaya; ● vaxt sərfinə nəzarət edən bir sistemdən istifadə edə, o cümlədən gündəlik işlərini idarə edə bilmək üçün konkret üsullar irəli sürə biləcəklər.

39

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

NÜMUNƏ: PROBLEMİ HƏLLETMƏ

YARADICI YANAŞMA

1. Ehtiyacı müəyyən edin.

Siz işçilərinizə problemlərlə məşğul olmaq, həmçinin fərqli və sağlam düşünmək bacarıqlarını təkmilləşdirməkdə kömək etməlisiniz.

Aşağıdakı hallar belə bir ehtiyacın mövcudluğuna dəlalət edir:

● müəssisə daxilində işçilər tərəfindən yeni ideyalar irəli sürülmür; ● işçi qrupları problemlərin sadəcə əlamətlərinin aradan qaldırılmasına çoxlu vaxt sərf edir, lakin onları yaradan səbəbləri tapa bilmirlər (bir sözlə, problemlərin içində batıb qalırlar); ● bazarda rəqabət apara bilmək üçün müəssisənin yeni məhsullara/xidmətlərə ehtiyacı var.

40

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

NÜMUNƏ: PROBLEMİ HƏLLETMƏ

YARADICI YANAŞMA

2. Sübutları tapın.

Uğurlu nəticəni bu sübutlar əks etdirəcəklər:

İşçiləriniz aşağıdakı bilikləri öyrənəcəklər -

● problemlərin həll edilməsində planlı və sistemli yanaşmanın tətbiq edilməsi; ● problemin əlamətləri ilə onun səbəblərinin ayırd edilməsi;

● yeni ideyalar irəli sürməyə kömək edəcək bir sıra yaradıcı üsullardan istifadə.

İşçiləriniz aşağıdakı bacarıqları öyrənəcəklər -

● planlı və sistemli yanaşma tətbiq edərək problemlərin səbəblərinin müəyyən edilməsi; ● problemli situasiyaları tənzimləycək yeni ideyalar irəli sürmək üçün bir sıra üsullardan istifadə; ● öz ideyalarını effektiv şəkildə başqalarına təlqinetmə.

41

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

NÜMUNƏ: PROBLEMİ HƏLLETMƏ

YARADICI YANAŞMA

3. Məqsədləri yazın.

Adı çəkilən sahə üzrə təlimin məqsədləri aşağıdakılardan ibarət ola bilər: Təlim proqramının sonunda işçilər: ● problemlərə yaradıcı yanaşmanın həm müəssisəyə, həm də öz işlərinə verdiyi faydaları görə biləcəklər; ● sağlam və fərqli düşünmə tərzinin öz işlərində tətbiq edə biləcəkləri üç əsas sahəsini müəyyən etmiş olacaqlar; ● mövcud kommersiya problemi/fürsətinin təhlilində sistemli və planlı yanaşma tətbiq edə biləcək və bununla bağlı yaranan situasiyaların tənzimlənməsində ən azı 3 yeni üsul irəli sürmüş olacaqlar; ● işə qayıdandan sonra öz ideyalarını başqalarına necə təlqin edəcəklərini planlaşdıracaqlar.

42

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

NİYYƏTİNİZ DEYİL, MƏQSƏDİNİZ OLSUN

Təlim üzrə mütəxəssis deyilsinizsə, narahat olmayın – əslində, mütəxəssis olmamağınız bəzən daha faydalı olur! Bundan əlavə, məqsədlərinizi yazmaqdan heç vaxt çəkinməyin.

Unutmayın ki, məqsədləriniz mümkün qədər sadə olmalıdır. Bunun üçün özünüzə

aşağıdakı sualları verin:

● Nəyə ehtiyacımız var? Necə oldu ki, belə bir ehtiyac yarandı?

● Təlimin uğurla nəticələndiyini necə biləcəyəm?

● Təlimin sonunda işçilərdən nə gözləyirəm?

Təlimlə bağlı hər hansı kommersiya təklifini nəzərdən keçirərkən işçilərin davranışında baş

verəcək dəyişiklikləri ifadə edən terminlərin məqsədlərinizi əks etdirib-etdirmədiyinə

diqqət yetirin. Əgər bu terminlərdə məqsədlərinizi "görə bilmirsinizsə", onda təklifi təqdim edən qurumdan xahiş edin ki, təlimin uğurla nəticələndiyini necə müəyyən edəcəyinizi sizə

izah etsin.

Əksər hallarda məqsəd kimi irəli sürülənlər, əslində, elə niyyət olur.

Niyyət istiqamətdir, məqsəd isə çatmaq istədiyimiz "mənzil başı".

43

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

EHTİYACLARDAN MƏQSƏDLƏRƏ DOĞRU

YOXLAMA SİYAHISI

● Bir az vaxt ayırın və işçi heyətinizin öz vəzifəsini daha yaxşı icra etməsi üçün, əslində, nəyə

ehtiyac duyduğunu müəyyənləşdirin.

● Gündəlik danışığınızda bunu ifadə edə

bildiyinizə əmin olun.

● Özünüzdən soruşun: hər hansı təlimin nəticəsi olaraq, işçi heyətinin məhz nəyi bacarmasını istəyirəm?

● Təlimin uğurla nəticələnəcəyini əsaslandırın.

● Özünüzü yoxlamaq üçün bir neçə ilkin

məqsədi müəyyənləşdirməyə çalışın və

onları yazın:

- onları işçi heyətinizin ehtiyacı və uğurlu

nəticəni əsaslandırdığınız iddialarla

müqayisə edin.

- əgər uyğunsuzluq yaranarsa,

44

onda yenidən cəhd göstərin.

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ

AXTARIB TAPIN

45

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

FÜRSƏTLƏR HƏR YERDƏDİR

● Şəxsi həyatımızda da, iş həyatımızda da bilmədiklərimizi öyrənmək üçün saysız-hesabsız fürsətlər var. Lakin müəssisələr çox vaxt özlərini kurs və ya auditoriya məşğələləri ilə

məhdudlaşdırırlar, halbuki bu cür təlimlərin faydası çox vaxt istənilən səviyyədə olmur.

● Həm işdə, həm də işdən kənarda öyrənmə fürsətləri axtarın (bax: növbəti səhifə).

● Hansı fürsəti seçməyiniz isə müxtəlif amillərdən asılıdır, məsələn: - dəqiq müəyyən edilmiş ehtiyacdan;

- vaxtınızın az və ya çoxluğundan – yəni öyrənməyiniz sizin üçün nə dərəcədə təcilidir; - lazımi dəstəyi verən və qəbul edən insanların mövcudluğundan;

- ayrılmış büdcədən, həmçinin tələb olunan məkan və avadanlıqlardan;

- üstünlük verilən öyrənmə tərzindən (bax: səh. 89-92, öyrənmə tərzləri).

46

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

İŞ YERİNDƏKİ FÜRSƏTLƏR

İş yerindəki öyrənmə fürsətlərinə aşağıdakılar aiddir: İş günü ərzində: İş günündən kənar vaxtlarda:

● toplantılarda iştirak

● başqasını əvəz etmək;

etmək;

● daha təcrübəli həmkarını

● layihələrə cəlb

müşayiət etmək/

olunmaq;

təcrübə toplamaq;

● təqdimat hazırlamaq

● işi/tapşırıqları

və təqdim etmək;

bölüşdürmək;

● spiker qismində çıxış

● mübadilənin

etmək;

müəyyən

● hesabat yazmaq;

formasından

istifadə etmək;

● təchizatçı ilə görüşmək;

● ezamiyyətdə

● insanları müəssisənin

olmaq;

fəaliyyəti, ərazisi,

təşkilati strukturu

● iş rotasiyası

və s. ilə tanış etmək.

həyata keçirmək.

47

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

İŞ YERİNDƏKİ FÜRSƏTLƏR

Həmkarlarla işləyərkən

Əlavə cavabdehlik

● bacarıqları və təcrübəni digərlərinə

● öz üzərinə əlavə tapşırıqlar

ötürmək;

götürmək;

● layihə komandasının, işçi qrupun,

● hansısa işi və ya tədbiri

keyfiyyətə nəzarət heyətinin üzvü olmaq

başlatmaq;

● dəyişiklik tətbiq etmək;

● hansısa işi və ya tədbiri

● təlim proqramı hazırlamaq;

yekunlaşdırmaq

● danışıqlarda iştirak etmək.

● vəzifə yüksəlişinə nail olmaq.

Həmçinin...

● başqasını iş başında müşahidə etmək (ekspert, yaxud daha təcrübəli və ya ixtisaslı bir işçi ola bilər); ● ekspertlə ünsiyyətdə olmaq;

● çətin tapşırıq və ya situasiyalara cəlb edilmək;

● böhran vəziyyətini idarə etmək;

● uğurlardan və ya bərbad nəticələrdən dərs çıxarmaq.

48

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

Növbəti səhifələrdə insan resurslarınızın peşəkar inkişafı üçün istifadə edə biləcəyiniz bəzi metodlar haqqında məlumat verilmişdir.

1. Kouçinq

Kouçinq – iş yerində insanların icra etdiklərini planlaşdırılmış şəkildə və nəzarət altında öyrənmə situasiyasına çevirərək performansın təkmilləşdirilməsi üsuludur.

Müsbət cəhətləri:

- həm ayrı-ayrı fərdlər, həm də komandalar üçün uyğundur;

- əsas diqqət real olaraq baş verən hadisələrə yönəlir;

- fərdi ehtiyaclara uyğun şəkildə təşkil edilir;

- işçiləri öz bacarıqlarını real situasiyalarda tətbiq etməyə həvəsləndirir.

Mənfi cəhətləri:

- arzu olunan təkmilləşməyə nail olmaq vaxt apara bilər;

- insanlar bəzən kouçinq və təlimatlandırmanın fərqli üsullar olduğunu unudurlar; - tərəflərin bir-birinə etimadı olmasa, heç bir faydası olmaz.

49

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

2. Təcrübi öyrənmə

Təcrübi öyrənmə zamanı fərdlər birləşərək müəssisənin mövcud problemləri üzərində

birgə işləyirlər.

Müsbət cəhətləri:

- problemləri olan və onları həll etməyi yaxşı bacaran işçilər cəlb edilir; - işçini elə öz müəssisəsindəcə təkmilləşdirmək üçün ən yaxşı fürsətdir; - mövcud zamandakı müəyyən bir işə əsaslanan və təxirəsalınmaz bir üsuldur, gələcəyə

yönəlmiş tövsiyələr irəli sürmür.

Mənfi cəhətləri:

- lazımi faydanı verməsi üçün sistemli şəkildə təşkil edilməli, müəyyən quruluşa malik olmalıdır; - iştirakçılar səmimi olmalı və öz situasiyalarını digərləri ilə paylaşmağa hazır olmalıdırlar; - imic və ya reputasiya problemi əngəl yarada bilər – odur ki, lazımi dərəcədə geniş

tətbiq edilmir.

50

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

3. Rol məşqləri

Konkret situasiyalar zamanı tələb olunan bacarıqların məşq edilməsi üçün tətbiq edilən bir üsuldur.

Müsbət cəhətləri:

İnsanlara imkan verir ki, həll yolları və ya mümkün yanaşmaları öz rolları ilə "ifa edə" bilsinlər. Məşq zamanı səhv etməyin qorxusu yoxdur – əsas odur ki, "səhnəyə çıxanda" bu səhvlər təkrarlanmasın. Müxtəlif situasiyalarda tətbiq edilə bilər, məs., hər hansı bir bacarığı sınaqdan keçirərkən, yaxud konkret situasiyaları nümayiş etdirərkən, ya da planlaşdırılmış tədbirləri məşq edərkən və s.

Mənfi cəhətləri:

Məşq edərkən situasiyalardan maksimal dərəcədə

yararlana bilmək üçün peşəkar birisinin – məşqçinin nəzarətinə ehtiyac yarana bilər. Bəzi insanların aktyorluq qabiliyyəti olmadığı üçün müəyyən

situasiyalar onlara çətin görünür. Hər kəsin tərcih edə biləcəyi bir üsul deyil.

51

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

4. Müəssisədaxili kurs və seminarlar

Eyni müəssisənin işçiləri daxili kurs və ya seminarlarda bir araya gələrək bacarıq və

qabiliyyətlərini inkişaf etdirirlər.

Müsbət cəhətləri:

- bir dəfəyə çox sayda işçiyə təlim vermək mümkündür;

- məzmunu müəssisənin ehtiyaclarına uyğun şəkildə hazırlamaq olur;

- fikirləri formalaşdırmağa və konkret məsələlərə münasibətləri dəyişdirməyə kömək edə bilir; - ümümi bir mesajın (fikrin) hər kəsə çatdırılmasını sürətləndirir.

Mənfi cəhətləri:

- işçilər bəzən bu üsula müəssisə ilə bağlı şikayət bildirmək və ya "ürəyini boşaltmaq"

fürsəti kimi baxırlar;

- müəssisədənkənar iştirakçıların "fərqli düşüncə" tərzi ilə tanış olmaq mümkün deyil; - öyrənilən bilik və bacarıqların rəhbərliyin köməyi və dəstəyi olmadan tətbiq ediləcəyinə

heç bir zəmanət olmur.

52

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

5. Müəssisədənkənar kurs və konfranslar

Belə kurs və konfranslarda müxtəlif müəssisələrin işçiləri iştirak edirlər.

Müsbət cəhətləri:

- başqa müəssisələrdən gələn iştirakçıların fərqli düşüncə tərzi ilə tanış olmaq mümkün olur; - yeni insanlarla tanış olmaq və fikirləri paylaşmaq fürsəti yaranır;

- işçinin necə mükəmməl bir müəssisədə çalışdığının fərqinə varması və bunu təqdir etməsi üçün münasib şərait yaranır!

Mənfi cəhətləri:

- baha başa gələ bilər;

- məzmun həddən artıq ümumi ola və tələblərə cavab verməyə bilər;

- qazanılan ideyaların müəssisədaxili dəstək olmadan tətbiq ediləcəyinə heç bir zəmanət olmur.

53

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

6. Tapşırıqların həvalə edilməsi

Bu üsulun tətbiqi zamanı menecer öz işinin bir qismini tabeliyindəki işçiyə həvalə edir.

Müsbət cəhətləri:

- işçiyə inam və etimadı nümayiş etdirir;

- menecerin iş yükü azalır və o daha vacib işlərə vaxt ayıra bilir;

- işçi heyətinin bacarıqlarını – rəhbərlik etmək şərtilə – inkişaf etdirməyin faydalı üsullarından biridir.

Mənfi cəhətləri:

- tətbiq edilməsi çətindir, işçilərə inam və etimad olmasa, həyata keçirmək mümkün olmur; - uzunmüddətli bir nəticə (fayda) əldə etmək üçün məhdud müddət ərzində vaxt ayırmaq lazım olur; - iş yükü çox olan işçilər onlara əlavə tapşırıqların da həvalə edilməsinə həvəssiz yanaşa bilərlər.

Daha geniş məlumatı "Həvaləetmə" kitabından əldə edə bilərsiniz.

54

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

7. Layihələr

Müəssisənizin fəaliyyəti ilə əlaqəli hər hansı işin və ya tapşırığın müəyyən bir cəhətinin, yaxud icra edilmə qaydasının öyrənilməsindən ibarət təkmilləşmə üsüludur.

Müsbət cəhətləri:

- həm ayrı-ayrı fərdlər, həm də komandalar cəlb edilə bilər;

- adətən, konkret vaxt məhdudiyyəti olur və gündəlik işlərdən fərqli olan tapşırıqları ehtiva edərək müxtəliflik yaradır; - müəssisənin normal qaydada işlərini davam etdirməsi ilə eyni vaxtda real təkmilləşmələrin də həyata keçməsi üçün şərait yaranır.

Mənfi cəhətləri:

- təlimatların, texniki şərtlərin və konkret möhlət müddətinin olmaması uğursuz nəticəyə

səbəb ola bilər;

- layihələr müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı istənilən problemin "çarəsi" olaraq qəbul edilir; - işlərin çoxluğu səbəbindən işçi heyəti layihəyə kifayət qədər vaxt ayırmaya bilər.

55

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

8. Kompüterləşdirilmiş təlim (KT)

Kompüter, planşet və smartfonların vasitəsilə təlim məşğələləri və ya tədbirlərinin keçirilməsi üsuludur.

Müsbət cəhətləri:

- istifadəsi asandır və işçilərin böyük əksəriyyəti bu üsuldan istifadə edə bilir.

- insanlar məkan dəyişmədən və məsafə qət etmədən onlara münasib bir vaxtda təlim ala bilirlər; - öyrənilənləri və əldə edilən faydanı ölçmək mümkündür.

Mənfi cəhətləri:

- kompüter savadlılığı və internetə giriş imkanı tələb olunur;

- təlim verən mütəxəssislə qarşılıqlı əlaqə olmadığı üçün suallara cavab almaq mümkün olmur; - qarşılıqlı ünsiyyət bacarıqlarını öyrətmək üçün uyğun variant deyil.

56

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

9. Onlayn və ya e-təlim

İnternet vasitəsilə təlim, audio və ya videokonfrans, həmçinin vebinarlardan istifadə imkanı asanlaşdıqca bu metod getdikcə daha geniş tətbiq edilir.

Müsbət cəhətləri:

- işçi heyəti müxtəlif məkanlarda yerləşən müəssisələr üçün ideal variantdır.

- bir sıra müəssisədənkənar mənbələrin peşəkar təcrübə və səriştəsi ilə tanış olmaq imkanı yaradır.

- təlimin işçilərin bilik və bacarıq səviyyələrinə uyğun şəkildə təşkil edilməsinə imkan verir.

Mənfi cəhətləri:

- məzmunu ümumi səciyyə daşıya, müəssisənin ehtiyaclarına və fəaliyyət şəklinə uyğun olmaya bilər; - avadanlıqların texniki xüsusiyyətləri tədris materiallarından istifadəyə imkan verməyə bilər; - bu cür umumi yanaşma hər kəs üçün əlverişli olmaya bilər.

57

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÜSULLAR

10. Kompleks yanaşma

Bu yanaşma bəzən təkmilləşmənin "qarışıq üsulu" da adlanır, çünki bir mövzunu əhatə etmək üçün iki və ya daha çox metoddan istifadə edilir.

Müsbət cəhətləri:

- tətbiq edilən üsulların müxtəlifliyi iştirakçıların maraq və diqqətini cəlb edir; - işçilərin faktiki olaraq şəxsi təcrübə və digərləri ilə qarşılıqlı ünsiyyət vasitəsilə təkmilləşmə

yollarını təkrarlayır;

- proqramın məzmununu müəssisənin və işçilərin ehtiyaclarına uyğunlaşdıra bilir.

Mənfi cəhətləri:

- bu yanaşmaya uyğun bir proqramın tərtib və təşkil edilməsi üçün peşəkar və təcrübəli bir mütəxəssisə ehtiyac yaranır; - texnologiyanın müasir tələblərə cavab verməsi, asan və etibarlı istifadəsini təmin etmək üçün onun yenilənməsi xərc tələb edə bilər; - İT üzrə savadı olmayanlara kurs materiallarından istifadə imkanı yaratmaq üçün yüksək keyfiyyətli texniki dəstəyə ehtiyac yaranır.

58

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

ÖYRƏNİLMİŞ BİLİK VƏ BACARIQLARIN

KÖÇÜRÜLMƏSİ

Xəbərdarlıq!

● Hansı metoddan istifadə etməyinizdən asılı olmayaraq, elə zənn etməyin ki, işçiləriniz yeni öyrəndikləri bilik və bacarıqları iş yerində avtomatik olaraq tətbiq edə biləcəklər.

Bu heç də hər zaman asan olmur. Odur ki...

● Bu və ya digər metodu seçərkən işçilərinizin öyrənəcəkləri bilik və təcrübələrin iş

situasiyasına köçürülməsini necə təmin edəcəyinizi də götür-qoy edin və bununla bağlı plan hazırlayın.

● Planlaşdırma apararkən aşağıdakı məqamların reallığına əmin olun:

- təlimin məzmunu ilə iş situasiyası arasında oxşarlıq var;

- öyrənilən bilik və bacarıqlarla işçilərin vəzifələri arasında əlaqə var; - öyrənilən bilik və bacarıqlardan istifadənin, başqa sözlə desək, işləri təkmilləşmiş

qaydada görməyin nəticəsi (faydası) olur;

- işçiləriniz öyrəndikləri bilik və bacarıqları təcrübədən keçirməyə düşündüyünüzdən daha tez həvəslənirlər.

59

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ÖYRƏNMƏ FÜRSƏTLƏRİNİ AXTARIB TAPIN

BİLİK VƏ BACARIQLARIN

KÖÇÜRÜLMƏSİNİ ASANLAŞDIRIN

Seçilmiş metodların işçinin ehtiyaclarına cavab verdiyini fərz edərək öyrənilən bilik və bacarıqların hər bir sahə üzrə köçürülmə potensialını artırmaq mümkündür.

Kouçinq

Tapşırıqların həvalə edilməsi

İşçilərinizi hər hansı tapşırığı yerinə yetirərkən

İşçiləriniz yeni tapşırıqların necə yerinə

müşahidə edin və ideyalar irəli sürərək onları

yetiriləcəyini öyrənərkən onlara vaxt ayırın.

həvəsləndirin.

Layihələr

Təcrübi təkmilləşmə

Elə bir layihə seçin ki, fəaliyyət üslubunuzdan

İşçilərinizə yeni ideya və yanaşmaları sınaqdan

fərqlənsin və aydın təlimatları, tamamlanma

keçirmək üçün fürsət verin.

müddəti olsun.

Rol məşqləri

KT, e-təlim, kompleks yanaşma

Situasiyaları mümkün qədər real qurmağa çalışın.

Dəstəyinizi əskik etmədən aşağıdakıların

Kurslar (müəssisədaxili və müəssisədənkənar)

təmin edilməsi üçün fürsətlər axtarın:

Məzmunla bağlı əvvəlcədən dəqiq məlumatınız

– qazanılmış biliklərin tətbiqi;

olsun; kursdan öncə və sonra təlimatlandırma

– mənimsənilmiş bacarıqların təcrübədən

toplantısının olacağına əmin olun və işçiləri

keçirilməsi;

öyrəndiklərini tətbiq etməyə həvəsləndirin.

– öyrənilənlərin digərləri ilə paylaşılması.

60

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

61

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

İŞTİRAKÇININ TƏLİMATLANDIRILMASI

NƏLƏRİ ETMƏMƏLİ?

1. Aşağıdakıları dəqiqləşdirmədən təlim tədbiri ilə bağlı məlumatları iştirakçıya ötürməyin: - məzmunu başa düşürsünüzmü;

- öyrəniləcək biliklər iştirakçının vəzifəsinə uyğundurmu;

- iştirakçının özü ilə danışıb fikrini öyrənmisinizmi.

2. Əgər aşağıdakı ehtimallar varsa, işçinizin bu təlimdə iştirakı məqsədəuyğun deyil: - nə üçün iştirak etdiyini özü də bilmir;

- yeni bir şey öyrənmək fikri yoxdur və ya təlimə laqeyd yanaşır (belə hallar təlimçilərin kabusudur); - mövzular və ya onların tətbiqi ilə öz işi arasında bir uyğunluq görmür; - "Siz bütün bunları mənə deyil, müdirimə deməlisiniz" kimi mənfi replikalarla tədbirin gedişatını pozmağa çalışa bilər.

- tədbirə konkret məqsədlərlə gəlmiş digər iştirakçlardan özünü bir az əskik hiss edə bilər.

3. Yuxarıda qeyd edilənləri nəzərə almasanız, əldə edəcəyiniz nəticə aşağıdakılardan ibarət olacaq: - təlimlə bağlı neqativ təcrübə;

- pul və vaxt itkisi;

62

- real təkmilləşmə fürsətinin əldən buraxılması.

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

İŞTİRAKÇININ TƏLİMATLANDIRILMASI

NƏLƏRİ ETMƏMƏLİ?

Bir rəhbər olaraq, işçilərinizin təlimatlandırılması ilə fəal şəkildə məşğul olmalısınız.

Unutmayın ki:

● belə etməklə ehtiyacı müəyyənləşdirməyə və həll yolunu tapmağa kömək etmiş ola bilərsiniz; ● kouç kimi rolunuzun bir hissəsi olaraq əmin olmalısınız ki, işçi heyətinizin təlimdə öyrəndikləri bilik və

bacarıqları işə qayıdandan sonra tətbiqetmə

fürsətləri vardır;

● yeni öyrənilmiş bilik və bacarıqları (sizin rəhbərliyiniz altında) təcrübədən keçirmək və tətbiq etmək fürsəti olmazsa, təlimə

hədər yerə əmək sərf etmiş olacaqsınız.

● kim bilir – bəlkə, siz özünüz də nəsə

öyrənərsiniz!

Beləliklə, çatdırmaq istədiyimiz mesaj odur ki,

təlimatlandırmada birbaşa özünüz iştirak

etməlisiniz! Təlim və peşəkar inkişaf şöbənizə

arxayın olsanız, çox gözləməli olarsınız!

63

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

İŞTİRAKÇININ TƏLİMATLANDIRILMASI

İŞTİRAKÇIYA NƏLƏRİ SÖYLƏMƏLİ?

Əgər işçiləriniz hər hansı müəssisədaxili və müəssisədənkənar təlim kursunda iştirak edirlərsə, bilməlidirlər ki: ● onlar üçün necə bir təlim təşkil edilib: hansı təkmilləşmə sahələri üzrə və hansı formada; ● iştirak səbəbləri nədən ibarətdir, yəni bu təlimin mövzusunu baş verən dəyişikliklər, qiymətləndirmə

üzrə müzakirələr, kömək üçün müraciətlər, karyera yüksəlişi və s. kimi məsələlərlə necə

əlaqələndirmək olar;

● təlim onlara fayda verəcək bir şəkildə təşkil edilibmi: öyrənilən bilik və bacarıqlarla onların praktiki tətbiqi arasında hansı əlaqələr var; ● təlim nələri ehtiva edir: məzmunu, tərzi, tədbirlər planı;

● təlim harada və nə vaxt keçiriləcək: yeri, saatı, tarixi, xərcləri və əgər fərqli şəhər və ya ölkədə

keçirilirsə, səfərin təşkili və qalacaq yerlə (mehmanxana və s.) bağlı məsələlər; ● işə qayıdandan sonra hesabat hazırlanacaqmı;

● işə qayıdandan sonra təlimdə öyrəndiklərini tətbiq etmək üçün onlara necə bir kömək göstəriləcək.

Qeyd. Əgər bu suallardan hər hansı birinə cavab verə bilmirsinizsə, onda təlimin təşkilatçısından (xidməti təqdim edən qurum) soruşun. Unutmayın, təlim ucuz başa gələn bir tədbir deyil.

64

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

İŞTİRAKÇININ TƏLİMATLANDIRILMASI

TƏLİMDƏN ÖNCƏ

Təlim xidməti göstərən bəzi təşkilatlar

tədbirdən öncə müəssisələrdən "təlim iştirakçısının qeydiyyat vərəqəsi"nin doldurulmasını tələb edirlər.

Məqsəd ondan ibarətdir ki, siz bir rəhbər olaraq,

işçi heyətinizi tədbir haqqında və bununla

bağlı gözləntilər üzrə təlimatlandırıb, daha

sonra təlimdə iştirak edəsiniz.

Növbəti səhifədə nümunə olaraq

təqdim edilmiş "iştirakçının qeydiyyat

vərəqəsi"nin peşəkar təlim kurslarında

effektiv şəkildə istifadə edildiyinin şahidi

olmuşam.

Əgər müəssisənizin Təlim və peşəkar inkişaf

şöbəsinin belə bir qeydiyyat vərəqəsi yoxdursa,

bu nümunədən istifadə etməsini və ya ona uyğun

birini hazırlamasını təkliIf edə bilərsiniz.

65

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

İŞTİRAKÇININ QEYDİYYAT VƏRƏQƏSİ

.

Təlimat:

abdehlik daşıyan rəhbər tərəfindən doldurulmalıdır .

Təlimdə iştirak üzrə cav

erilməldir

Təlimdə iştirak edəcək işçi ilə müzakirə edilməli və səbəblər qeyd edilməlidir Göstərilən tarixə qədər Təlim və peşəkar inkişaf şöbəsinə təhvil v Adı: Çalışdığı şöbə:

Vəzifəsi:

Tarix(lər):

Kursun mövzusu:

dırmı:

Bəli/Xeyr

1. Adı çəkilən işçinin təlimdə iştirak üçün irəli sürülməsinin səbəbləri aşağıdakılar acarıqların təkmilləşdirilməsi Bəli/Xeyr

a) hazırkı vəzifəsi üçün tələb olunan b

aşa düşülməsi və genişləndirilməsi Bəli/Xeyr

b) mövzu üzrə biliklərin daha dərindən b

c) şəxsi inkişaf

arsa);

Digər səbəblər (əgər v

66

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

İŞTİRAKÇININ QEYDİYYAT VƏRƏQƏSİ

ağlı məlumatlandırılmışdırmı?

Bəli/Xeyr

2. Təlimdə iştirak edəcək işçi aşağıdakılarla b

Bəli/Xeyr

a) təlimin mövzusu və məqsədləri

b) təlimdə iştirak üçün onun seçilməsinin səbəbləri Bəli/Xeyr

3. Sözügedən işçi:

Bəli/Xeyr

a) təlimdə iştirak etməyə həvəslidirmi?

Bəli/Xeyr

b) təlimə laqeydmi yanaşır?**

c) təlimdə həvəssizmi iştirak edir?

d) digər (z.o. dəqiq yazın):

abı verilərsə, z.o., səbəbləri izah edin:

** b) və c) variantlarına "Bəli" cav

xşar mövzuda olan hər hansı peşəkar hazırlıq

Bəli/Xeyr

4. Təlimdə iştirak edəcək işçi daha öncə o

kursu və ya təlimdə iştirak edibmi?

acarıqların səviyyə və dərəcəsini

"Bəli" cavabı verilərsə, onda əldə edilmiş bilik və b qeyd edin ki, təlimi həmin təcrübəyə uyğunlaşdırmaq mümkün olsun.

67

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

İŞTİRAKÇININ QEYDİYYAT VƏRƏQƏSİ

acarıqları əldə edəcəyini, yaxud nə dərəcədə

5. İşçinizin bu təlimdən hansı bilik və b

siniz və nə üçün?

təkmilləşəcəyini gözləyir

sınız?

çəkləşməsini necə təmin etməyi planlaşdırır

6. Bu gözləntilərin ger

acarıqları tətbiq

7. İşə qayıtdıqdan sonra işçinizin bu təlimdən öyrəndiyi bilik və b etməsinə imkan yaratmaq üçün hansı planlar hazırlamış və işçinizlə razılaşdırmısınız?

Zəhmət olmasa, doldurulmuş vərəqəni ... tarixinədək ... (təlimdə iştirak edəcək işçiyə) təhvil verin.

68

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

TƏLİMÇİNİN TƏLİMATLANDIRILMASI

Bir rəhbər olaraq, aydın məsələdir ki, təlimin xərclərini müəssisənin büdcəsindən ödəyirsiniz. Elə bu səbəbdən də sizin əsas marağınız təlimdən gözlədiklərinizi mütləq şəkildə əldə etməkdən ibarət olur. Odur ki, işçinizə təlim keçəcək şəxslə görüşüb danışın.

Hər bir peşəkar təlimçi müəssisənizlə bağlı aşağıdakıları bilmək istəyər: ● "böyük mənzərə" nədən ibarətdir, yəni: müəssisədə ümumi vəziyyət nə yerdədir; təlim zamanı müzakirə edə biləcəkləri hər hansı cari və ya potensial problem varmı (bu, təlimlə "böyük mənzərə"nin əlaqələndirilməsinə kömək edə bilər); ● təlimdə kimlər iştirak edəcək:

- onlar hansı şöbədə və hansı vəzifədə çalışırlar;

- bu işçilər haqqında ümumi məlumat – bacarıqları və əvvəlki təcrübələri nədən ibarətdir, hamısı bir-birini tanıyırmı; - iştirakçı olaraq niyə məhz onların adları irəli sürülüb; bu təlimdən nə gözləyirlər; bildirmək istədikləri hər hansı narahatıqları varmı.

69

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

TƏDBİRİN TƏŞKİLİ VƏ APARILMASI

Əgər işçi heyətiniz üçün bir təlim və ya

peşəkar hazırlıq tədbiri təşkil etmisinizsə,

tədbir başlamazdan əvvəl orada olmalısınız ki:

● otaqlarda hər şeyin tələb etdiyiniz

qaydada düzüldüyünə, çap

materiallarının və lazımi qeydlərin

təmin edildiyinə əmin olasınız;

● iştirakçıları salamlaya və hər

şeyin yerini göstərə biləsiniz;

● yüngül qəlyanaltı və içkilərin

əvvəlcədən danışılmış qaydada

təmin edildiyinə əmin olasınız;

● təlimçi ilə görüşə biləsiniz;

● onu rəsmi şəkildə təqdim edib, daxili prosedurları (tədbirə mane olmamaq məqsədilə mobil 70

cihazlardan istifadə qaydaları və s.) izah edəsiniz.

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

TƏDBİRİN TƏŞKİLİ VƏ APARILMASI

Tədbirin gedişatı boyunca aşağıdakı məqamlara diqqət yetirməkdə fayda var: ● təlimçi öz işini necə icra edir;

● əvvəlcədən razılaşdığınız qaydada performans göstərirmi;

● iştirakçılar təlimçiyə və bir-birlərinə necə reaksiya göstərirlər; ● ümumi əhval-ruhiyyə, ab-hava necədir (çalışın ki, onlarla birlikdə nahar edəsiniz, hərçənd bu mərhələdə təlimlə bağlı o qədər də çox faydalı məlumat gözləməyə dəyməz).

Sona yaxın yenə də orada olun ki:

● tədbiri yekunlaşdırasınız;

● iştirakçıların fikirlərini öyrənəsiniz (yenə də çox şey öyrənəcəyinizi gözləməyin, çünki bunun üçün hələ də tez ola bilər: iştirakçılar, adətən, tədbirdən evə qayıdarkən yolda düşünür və fikrilərini formalaşdırırlar); ● təlimi keçənlərlə bütün lazımi məsələləri ətraflı müzakirə edəsiniz; ● təlimin gedişatı zamanı və ya gün ərzində meydana çıxmış hər hansı ziddiyyətli, yaxud mübahisə doğuran fikirlərdən xəbərdar olasınız.

71

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏLİMƏ HAZIRLIQ

YEKUN

Təlimə qoyduğunuz sərmayədən gəlir/fayda əldə

etmək istəyirsinizsə, işçi heyətinizin aşağıdakılardan xəbərdar olması üçün əlinizdən gələni edin: ● onlar üçün nələr edildi və səbəbi nə idi;

● bütün bunların onların işinə hansı

faydası olacaq;

● öyrəndiklərinin tətbiqi üçün onlara

hansı köməklik göstəriləcək.

Unutmayın ki, əgər təlim üçün pul ödəyir, yəni

bu xidməti satın alırsınızsa, deməli, müştəri

sizsiniz və "sükanı siz idarə edirsiniz".

Odur ki, sualları da siz verirsiniz.

Nəhayət, onu da qeyd edim ki, bəxtinizə çox da

arxayın olmayın. Müəssisələrdə həm rəhbərlərin,

həm də təlimçilərin işçilərin peşəkar təkmilləşməyə

hazırlanmasında öz rolu var.

72

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN

FAYDALANMALI?

73

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

DAXİLİ RESURSLAR

Əgər hər hansı bir təlim proqramı və ya tədbiri təşkil etməlisinizsə, müəssisənizdəki peşəkarları diqqətdən kənarda qoymayın və onların təcrübəsindən faydalanın.

Müsbət cəhətləri:

● onlar müəssisənizə, onun fəaliyyət mədəniyyətinə bələddirlər, işçi heyətini tanıyırlar; ● maliyyə nöqteyi-nəzərindən əlverişli üsuldur – onsuz da əməkhaqqı alırlar; ● vaxta qənaət edilir – əksər hallarda təkmilləşmə ehtiyaclarına düşündüyünüzdən daha tez cavab vermək mümkün olur; ● öz bilik və peşəkar təcrübələrini paylaşmaqla onlar da təkmilləşirlər.

Mənfi cəhətləri:

● işçiləri yaxından tanıdıqları üçün lazımi ciddiyyəti göstərməyə bilərlər; ● işləri çox olduğu üçün təlimə hazırlaşmağa lazımi qədər vaxt ayırmaya bilərlər; ● "müəllimliyi" hər kəs bacarmır: peşəkar olmaq kifayət etmir, bəziləri bildiklərini tətbiq etməyi yaxşı bacarır, ancaq başqlarına ötürə və ya öyrədə bilmirlər.

● "Etdiklərimi təkrarlama, dediklərimi təkrarla" deyərək kifayət qədər yaxşı rol modeli olmaya bilərlər.

74

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

DAXİLİ RESURSLAR

ONLARI İŞ BAŞINDA MÜŞAHİDƏ EDİN

Özünüz də daxil olmaqla, müəssisənizin peşəkarlarından yaxşı mənada faydalanmaq fikrinə laqeyd yanaşmayın.

Nəzərə alın ki:

● təlim keçmək bacarığı olmayan hər kəsə bu bacarığı öyrətmək mümkündür və nəticədə həmin insanlar öz təcrübələrini, bilik və bacarıqlarını

digərləri ilə paylaşa bilirlər.

● daxili resurslardan istifadə edirsinizsə:

- onları iş başında müşahidə edin

(başqalarını "öyrətməyi" nə

dərəcədə yaxşı bacarırlar?)

- onların işçilərinizi anladığına əmin

olun (işçilərin məhz nəyi öyrənməyə və

bacarmağa ehtiyac duyduqlarını başa düşürlərmi?)

- bunu ("daxili təlim"i) gerçəkləşdirə bilmək üçün ən optimal yolları birlikdə araşdırın.

75

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

MÜƏSSİSƏDƏNKƏNAR RESURSLAR

CAVABLANDIRILMALI 10 SUAL

Müəssisədənkənar resursların cəlb edilməsi həm bahalı, həm də riskli ola bilər. Bu elə bir haldır ki, asanlıqla səhvlərə yol verə, həddən artıq vəsait israf edə və bütün planı korlaya bilərsiniz.

Lakin hər şey qaydasında və düzgün aparılarsa, hər iki tərəf böyük fayda əldə edə bilər.

Təkmilləşmə ehtiyaclarının müəyyən edilməsində olduğu kimi, burada da tələblərinizə

uyğun olan təlimçinin seçiminə vaxt ayırmaq lazım gəlir.

Sanballı veb-saytları araşdırın və aşağıdakı sualların cavabını mütləq tapın: 1. Onlar konkret olaraq nə təklif edir (standart kurslar, sifariş əsasında və ya kompüter vasitəsilə təlim və s.)? Təklif sizin ehtiyaclarınıza nə dərəcədə cavab verir?

2. Onlar müəssisənizin fəaliyyəti və bazardakı mövqeyiniz barədə hansı bilik və

təsəvvürlərə malikdirlər? (Bu, zəruri bir şərt deyil, ancaq onların müəssisəniz barədə

məlumat öyrənməyə nə dərəcədə maraq göstərdiklərini müəyyən etmək üçün faydalı bir göstərici ola bilər.) 76

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

MÜƏSSİSƏDƏNKƏNAR RESURSLAR

CAVABLANDIRILMALI 10 SUAL

3. Onların irəli sürdükləri təkliflə əlaqədar aşağıdakıları dəqiqləşdirin: - təklif nə dərəcədə məqsədəuyğundur?

- təklifin məzmunu qənaətbəxşdirmi;

sizin onlara verdiyiniz təlimatları nə

dərəcədə əhatə edir?

4. Təlimi hansı mütəxəssislər keçəcək:

- onların peşəkar nailiyyətləri və

iş təcrübəsi nədən ibarətdir?

- təlim zamanı problem yaranarsa,

dəstək məqsədilə

əlavə mütəxəssis

göndəriləcəkmi?

5. Əgər təlimçi ilə birbaşa

ünsiyyətdə deyilsinizsə, onunla

nə vaxt görüşə biləcəksiniz?

77

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

MÜƏSSİSƏDƏNKƏNAR RESURSLAR

CAVABLANDIRILMALI 10 SUAL

6. Təşkilatla (və təbii ki, təlim keçən şəxslə) bağlı aşağıdakıları aydınlaşdırın: - əsasən, nəyə görə tanınırlar?

- hansı sahələr üzrə araşdırma aparıblar, hansı mövzularda yazıblar, hansı məqalə və

ya kitabları nəşr edilib?

7. Təlim metodları:

- hansı metod üzrə təlim keçirlər? (bu metod bütün təlim tərzlərinə uyğundurmu?) - hansı materiallardan istifadə edirlər və bu materiallar sizin tələblərinizə nə

dərəcədə cavab verir (bəzi motivasiya nəzəriyyələri artıq köhnəlib və aktual deyil, bəzi araşdırma nəticələrinin dəqiqliyi isə şübhə doğurur).

8. Başqa bir müəssiəsəyə oxşar təlim xidməti göstəriblərmi?

- dəqiq olaraq nə ediblər, hansı müəssisəyə nə vaxt təlim keçiblər?

- həmin təlimlə bağlı rəyləri öyrənmək üçün o müəssisədən kiminlə əlaqə saxlaya bilərsiniz?

78

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

MÜƏSSİSƏDƏNKƏNAR RESURSLAR

CAVABLANDIRILMALI 10 SUAL

9. Təlimə nə qədər xərc tələb olunacaq:

- təklifdə qeyd edilən xidmət haqqına dəqiq olaraq nələr daxildir?

- gizli xərclərə aşağıdakılar aid ola bilər:

* texniki hazırlıq işləri;

* təklifin hazırlanması;

* görüşlər və toplantılar;

* səfər (sizin, yoxsa onların söylədiyi qiymətlərə əsasən ödəniləcək?);

* qalacaq yer (mehmanxana və s.) (nəyin xərcini ödəyəcəksiniz?)

* "digər xərclər"ə nələr aiddir/aid deyil?

* "sayğac" artıq işə düşübmü?

- ödəyəcəyiniz hər hansı vergini əlavə etməyi unutmayın;

- keyfiyyətlə qiymətin nisbəti nə dərəcədə optimal görünür?

- toplam xərclər xərc-fayda təhlili üzrə nəticələrin fonunda nə dərəcədə

məqsədəuyğun hesab edilə bilər?

79

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

MÜƏSSİSƏDƏNKƏNAR RESURSLAR

CAVABLANDIRILMALI 10 SUAL

10. Bəs onlar sizin müəssisəniz haqqında

hansısa məlumatı əldə etmək üçün öz

hesablarına nə etməyi planlaşdırırlar?

Sonda sizə bir sualım var. Bəs “daxili

hissiyyatınız” sizə nə deyir? Onlara

etimad etmək olarmı? Siz və işçi

heyətiniz bu təşkilatla əməkdaşlıq

edə bilərsinizmi? İşçiləriniz onları

necə qəbul edərlər?

80

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

EKSPERTLƏRƏ ALDANMAYIN

Özünü "ekspert" adlandırıb təlim xidməti təklif edənlərin sayı-hesabı yoxdur. Ehtiyatlı olun, onlar aşağıdakı üsullardan istifadə edərək sizi inandıra bilərlər: ● mükəmməl və cəlbedici təqdimat hazırlayırlar və belə təqdimatlar, adətən: - geniş auditoriya üçün uyğun olur və ümumi mövzuları əhatə edir;

- “satış nitqi”nin bir hissəsi kimi təqdim edilir;

- heyrətləndirici statistikalardan istifadə edilərək xüsusi jarqonlarla "bəzədilir"; - sizin fəaliyyət istiqamətinizə və konkret ehtiyaclarınıza uyğun olmur.

● çox məşhur və uğurlu şirkətlərdən ibarət müştəri siyahısı təqdim edirlər: - bu (məşhur) şirkətlərin hansı bölmələri üçün dəqiq olaraq necə bir təlim keçdikləri barədə məlumat verirlər; - hər şey üçün vəd verir və hər şeyi bacardıqlarını iddia edirlər;

- ən mükəmməl təlimləri təşkil edəcəklərini söyləyirlər;

- təqdimatı aparan satış nümayəndəsi heç vaxt üzünü görmədiyiniz birisi tərəfindən irəli sürülən konsepsiya və ideyanı satmağa çalışır.

81

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

TƏLİMÇİLƏRİ NECƏ TAPMALI?

● Təlimçilər sizin qarşınıza aşağıdakı vasitələrlə çıxa bilər:

- poçt göndərişləri;

- təsadüfi zənglər və ya üz-üzə görüşlər;

- əlaqələr;

- tövsiyələr;

- şəxsi təcrübə (yəni siz onları iş başında görmüsünüz).

● Onların adlarını aşağıdakı mənbələrdən tapa bilərsiniz:

- internetdən – yazılmış şərhləri izləyin və onların nə dərəcədə doğru olduğunu dəqiqləşdirin.

- peşəkar təşkilatlardan, məs.: İdarəetmə üzrə Məsləhətçilər İnstitutu, İnsan Resurslarının Peşəkar İnkişafı İnstitutu.

- başqa müəssisələrdəki əlaqələriniz vasitəsilə;

- onların uğur və bacarıqlarını tanıdan məqalələrindən (və ya kitablarından) - akademik institutlardan, ticarət yarmarkaları və sərgilərdən.

82

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

ƏSL TƏLİMÇİ NECƏ OLMALIDIR?

Bir qayda olaraq, aşağıdakıları nümayiş etdirməyi

bacaranlara üstünlük verin:

1. Mövzu üzrə səriştə və bilik

2. Bu səriştə və bilikdən fərqli situasiyalarda istifadə etmək qabiliyyəti

3. İnsanların öyrənmə problemlərinə qayğı

ilə/empatik yanaşma

Peşəkar təlimçi yuxarıda qeyd olunan hər bir bənd

üzrə yüksək səviyyəli bacarıq nümayiş etdirərək,

xüsusilə də aşağıdakı məqamlara vaxt ayıracaq:

● empatiya quracaq;

● təlim materiallarını qrup və ya fərdlər

uyğun şəkildə hazırlayacaq;

● lazım gəlsə, hətta fasilələrdə və məşğələdən sonra belə, təlim keçməyə və məsləhətlər verməyə hazır olacaq.

83

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

KİMDƏN FAYDALANMALI?

YENİ YANAŞMA TƏTBİQ EDİN

Əgər hər il eyni təlimçilərin xidmətindən istifadə edirsinizsə, deməli, aydın məsələdir ki, onlar müəssisənizi və ehtiyaclarınızı yaxşı bilməlidirlər. Lakin risk ondadır ki, bu mütəxəssislər artıq uzun müddətdir ki, sizinlə çalışdıqları üçün rahatlana, bir növ, "tənbəlləşə” bilər, elə hey köhnə üsul və yanaşmalar üzrə təlim keçər və onsuz da hər zaman sizinlə işləyəcəklərinə

əmin olub arxayınlaşarlar.

Ona görə də çalışın ki, hər iki ildən bir təlim xidmətləri ilə bağlı tender elan edəsiniz. Bir sıra təlimçiləri dəvət edin, onların təkliflərini gözdən keçirin və hansının müəssisənizin ehtiyaclarına uyğun olduğunu müəyyənləşdirin. Bu sizə imkan verəcək ki: ● bazarı yoxlaya və yeni, orijinal ideyalarla tanış olasınız;

● lazımi suallara (bax: səh. 76-80) cavab alasınız;

● məhz müəssisənizin ehtyaclarına uyğun bir seçim etdiyinizə əmin olasınız; ● seçim prosesinə digər menecerləri də cəlb edəsiniz (lazım gələrsə); ● hazırda çalışdığınız təlimçilərin arxayınlaşmasına imkan verməyəsiniz!

84

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA

ŞANSINI ARTIRIN

85

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

MƏZMUNA TƏSİR EDİN

Əgər təlimçini öz istədiyi kimi deyil, məhz işçilərinizin ehtiyaclarına uyğun bir məzmunda təlim verməyə razı sala bilsəniz, onda bu təlimdən lazımi nəticənin əldə edilməsi şansını artıra bilərsiniz.

Əgər təlimçiyə öz məqsəd və məzmununu diktə etməyə izin versəniz:

- lazımi nəticənin əldə edilməsinə zəmanət az olar;

- işçi heyəti ruhdan düşər, marağını və həvəsini itirər;

- vaxtınızı, pulunuzu hədər yerə sərf etmiş və fürsətlərdən düzgün faydalanmamış

olarsınız.

İşçilərinizdən istəklərini soruşmaqla və onların xahişini nəzərə almaqla siz təlimçiləri diqqət mərkəzinə gətirmiş olursunuz və nəticədə onlar: ● təlimdə daha fəal iştirak edirlər;

● nə öyrəndiklərinin fərqinə varırlar;

● təkmilləşməyə həvəslə yanaşırlar.

86

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

İŞTİRAKÇIYA YÖNƏLMİŞ TƏLİM

İştirakçıya yönəlmiş təlimin qaydalarına əsasən:

● təlimi keçən şəxslə (istər rəhbərin özü olsun, istərsə də peşəkar təlimçi) iştirakçı arasında fərqli münasibət olmalıdır, yəni: "Məni dinləyin...", "Dediklərimə qulaq asın..."

kimi deyil, "Sizə necə kömək edə bilərəm?" kimi cümlələrdən istifadə edilməlidir; ● təlimi keçən şəxsin "metodiki" bacarıqları ön plana çıxarılmamalı; əsas diqqət onun dəstəkləyici, istiqamətverici, kouçinq və fasilitasiya bacarıqlarına yönəlməlidir.

Əgər özünüinkişafa daha çox əhəmiyyət verirsinizsə, onda siz təlim kurslarına daha az işçi göndərə, əsas səyləri e-təlim proqamlarına yönəldə və "iş yerində təlim" imkanlarını araşdıra bilərsiniz.

87

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

FƏRZİYYƏLƏR İRƏLİ SÜRMƏYİN

Başqaları üçün təlim planlaşdırarkən sizə uyğun olanının başqasına da uyğun olacağını fərz edərək asanlıqla səhvə yol verirsiniz.

Odur ki, aşağıdakı amillərlə bağlı fərqlərin ola biləcəyini mütləq nəzərə alın: ● yaş;

● təcrübə;

● vəzifə/status;

● bilik, təcrübə və bacarıqlar;

● vaxtilə sizə keçilmiş təlimin şərtləri və indiki şərtlər;

● üstünlük verilən təlim tərzləri (hamımız fərqli yollarla təlim alırıq); ● mədəni normalar.

88

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

TƏLİMİN UĞURSUZ NƏTİCƏLƏRİ

NƏDƏ SƏHVƏ YOL VERİLDİ?

Aşağıdakı dörd praktiki nümunədə təsvir edilmiş insanlar onlar üçün təşkil edilmiş

təlimdən çox az nəticə əldə ediblər.

A iştirakçısı:

Zirək, hər kəslə ünsiyyət qurmağı bacaran və yeni təcrübələri sınaqdan keçirməyə can atan bir insandır. Onun göndərildiyi təlimin məzmunu isə mühazirələri dinləmək, vəsaitləri və

onlara əlavə edilmiş sənədləri oxumaq və videomateriallara baxmaqdan ibarət idi.

B iştirakçısı:

Nisbətən sakit xarakterli, ehtiyatlı davranan, fərdiliyi sevən, əsasən, rahatca oturub başqalarını dinləməyi və ya müşahidə etməyi, o cümlədən hərəkətə keçməzdən əvvəl düşünüb-daşınmağı tərcih edən bir insandır. Onun cəlb edildiyi təlim kursu açıq məkanda keçirilən liderlik tədbirindən ibarət idi. Qaydalara əsasən, hər hansı bir komandaya liderlik etmək üçün iştirakçılar arasında sürətli (hazırlaşmağa imkan vermədən) seçim edilirdi.

"Lider"in performansı barədə isə daha sonra həm təlimçilər, həm də "komanda" üzvləri rəy bildirirdilər.

89

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

TƏLİMİN UĞURSUZ NƏTİCƏLƏRİ

NƏDƏ SƏHVƏ YOL VERİLDİ?

C iştirakçısı:

Onu perfeksionist (mükəmməlliyi sevən) adlandırmaq olar: müəyyən bir mülahizənin kökündə dayanan əsas fərziyyələri dəqiqliklə araşdıraraq, məntiqi ardıcıllıqla ətraflı götür-qoy edərək bir nəticəyə varmağın tərəfdarıdır. Bu işçini insanlarla münasibətlərin təkmilləşdirilməsi proqramı üzrə həssaslıq mövzusunda təlim kursuna göndərdilər. Təlimin əsas məzmunu isə ondan ibarət idi ki, iştirakçılar vaxtilə qarşılaşdıqları müəyyən situasiyaları nəql etməli və bu zaman keçirdikləri hisslər barədə danışmalı idilər.

Ç iştirakçısı:

Praktiki təcrübə həvəskarı olduğuna görə öz işində təcrübədən keçirmək üçün daima yeni üsul və ideyalar axtarışındadır. O, biznes simulyasiyasına əsaslanan təlim kursuna göndərildi. Təlimin məzmununa əsasən, iştirakçılar üç gün ərzində meydana çıxmış

situasiyalardan çıxış yolu tapmalı və qərar qəbul etməli idilər. İştirakçıları məzmunla öz mövcud işləri arasında əlaqə yaratmağa deyil, biznesin necə aparıldığını ümumi olaraq başa düşməyə yönəldirdilər.

90

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

ÖYRƏNMƏ TƏRZLƏRİ

HƏR KƏSİN FƏRQLİ TƏRCİHLƏRİ VAR

Təlimin nəticələri çox vaxt uğursuz olur. Səbəblər müxtəlifdir və əksəriyyətini nəzarətdə

saxlamaq mümkün deyil. Lakin potensial problemlərdən biri bu və ya digər təlim metodunun iştirakçının tərcih etdiyi tərzə uyğun olub-olmaması ilə bağlıdır. P. Hani və A. Mamfordun təkmilləşmə tərzləri üzrə apardıqları araşdırma müəyyən etmişdir ki: ● Fəallar (A iştirakçısı):

- qısa "burada və indi" tapşırıqlarının nümunəsində öyrənməyi daha yaxşı bacarırlar; - bir şeyi yalnız bir dəfə sınaqdan keçirir və yeni təcrübələri böyük həvəslə qarşılayırlar; - praktiki məşğələlərin üstünlük təşkil etdiyi hərəkətli kurslarda, xüsusilə də yarış tipli oyun və çalışmalarda canla-başla iştirak edirlər.

A iştirakçısı üçün seçilmiş təlim çox passiv olduğuna görə o, bu təlimdə kifayət qədər fəal iştirak edə bilmədi.

● Müşahidəçilər (B iştirakçısı):

- bir kənarda dayanıb baş verənləri müşahidə etməklə daha yaxşı öyrənirlər; - bir nəticəyə gəlməzdən əvvəl verilənləri əldə edib təhlil etməyi tərcih edirlər; - insanları iş başında müşahidə etməkdən zövq alırlar.

Odur ki, B iştirakçısı həmin təlimdə özünü narahat hiss etdi və məcburən liderlik mövqeyində

çıxış etməkdən və daha sonra bildirilən rəylərdən heç bir nəticə əldə edə bilmədi.

91

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

ÖYRƏNMƏ TƏRZLƏRİ

HƏR KƏSİN FƏRQLİ TƏRCİHLƏRİ VAR

● Nəzəriyyəçilər (C iştirakçısı):

- hər hansı mövzunu sistem, model və ya nəzəriyyə şəklində gözdən keçirməklə

onun məzmununu daha yaxşı öyrənə bilirlər;

- bitərəf və analitik yanaşmaya meyillidirlər;

- rasionalllıq və məntiqə böyük əhəmiyyət verirlər.

Ən dərin və gizli hisslərini paylaşmaq C iştirakçısının tərcihinə uyğun olmadığı üçün o, həmin təlimdən az şey öyrənə bildi.

● Praqmatiklər (Ç iştirakçısı):

- mövzu ilə problem, yaxud mövzu ilə işdəki imkan arasında dəqiq əlaqə olarkən daha yaxşı öyrənə bilirlər; - yeni ideyalar və onları müvafiq situasiyalarda tətbiq etmək fürsəti axtarırlar; - uzun-uzadı müzakirələr aparmaqdansa, müəyyən iş görməyi üstün tuturlar.

Ç iştirakçısı onun üçün "həddən artıq nəzəri" səpkidə olan təlimdən az şey öyrənə bildi.

92

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

ÖYRƏNMƏ TƏRZLƏRİ İLƏ BAĞLI QƏNAƏTLƏR

Əgər işçiləriniz üçün təlim təşkil etmək istəyirsinizsə:

● öz tərcihlərinizi nəzərinizdə saxlayın, lakin:

- onların başqaları üçün etdiyiniz seçimə təsir göstərməsinə imkan verməyin – sizin üçün uyğun olan başqaları üçün uyğun olmaya bilər; ● işçilərin təlimlə bağlı təcrübələri ilə maraqlanın:

- bu sizə onların üstünlük verdikləri tərzlə bağlı ipucu verə, ən əsası isə, sizin onlar üçün təşkil etdiyiniz təlim tədbirlərinin növünə təsir edə bilər.

P. Hani və A. Mamfordun tərtib etdiyi “öyrənmə tərzləri üzrə anket"ini əldə edin və hər hansı təlimi təşkil etməzdən əvvəl işçilərinizdən xahiş edin ki, həmin anketi doldursunlar.

Təlim və peşəkar inkişaf şöbəsindən xahiş edin ki, həmin anketin bir nüsxəsini əldə etsin, yaxud kitabın sonunda "Əlavə mənbələr" səhifəsinə baxın.

93

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

NİSBƏTƏN YAŞLI İŞÇİLƏRİN TƏLİMİNİ

NECƏ TƏŞKİL ETMƏLİ?

Nisbətən yaşlı işçilər üçün təlim planlaşdırarkən nəzərə alın ki, onların tamamilə fərqli ehtiyacları ola bilər. Belə olan təqdirdə: ● təlimi yaranmış şərait daxilində (kontekstə uyğun) təşkil etməyə çalışın və səbəblərini izah edin, yəni: niyə belə bir şey baş verir; bunun həm onlar, həm də müəssisə üçün faydaları nədən ibarət olacaq; ● unutmayın ki, onlar daha ənənəvi metodlardan istifadə etdikləri və mütəşəkkil quruluşa malik mühitdə çalışdıqları üçün daha çox şey öyrənmiş ola bilərlər; ● kiçik qruplar şəklində işləyərək onların təcrübələrindən faydalanmağa çalışın; ● müzakirələr, praktiki araşdırmalar, simulyasiyalar və ya problemin həllinə yönəlmiş

məşğələlər təşkil edərək onların təcrübələrini öyrənməyin yollarını tapın; ● onların texnoloji bilik və bacarıq səviyyələrindəki boşluqları necə aradan qaldıracağınızı planlaşdırın; ● e-təlim proqamları ilə bağlı dəstəyinizi əsirgəməyin;

● müəssisədənkənar təlimə əlavə olaraq, iş yerində də kouçinq və başqa mümkün üsullarla onların təkmilləşməsinə kömək edin.

94

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

UNUTMAYIN

Biz şəxsi həyatımızda, məsələn, evdə

ailəmizlə vaxt keçirərək, müəyyən

işləri görərək, yaxud hər hansı

hobbi və ya maraqlarımızn

ardınca düşərək çox şey

öyrənirik.

Çətin ki, bunların hər

hansı birini dörd divar

arasında keçilən təlimlərdə

öyrənə bilək.

95

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

UĞUR QAZANMA ŞANSINI ARTIRIN

NÖVBƏTİ ADDIM

Beləliklə, uğurlu nəticə əldə etmək şanısınızı artırmaq üçün lazımi tədbirləri gördükdən sonra artıq effektiv təlim tədbiləri keçirə bilərsiniz.

Lakin iş bununla bitmir.

Çalışmağa yenə də davam etməlisiniz: təşkil etdiyiniz təlimin performansa təsirini necə

ölçəcəyinizi planlaşdırmalı və bunun yollarını işləyib hazırlamalısınız.

96

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

97

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

FAKTİKİ OLARAQ BAŞ VERƏNLƏR

Böyük ehtimalla, təlimin planlaşdırılması və təşkili üçün çox vaxt sərf etməli olacaqsınız.

Halbuki təlimin performansa göstərdiyi təsirin qiymətləndirilməsinə, adətən, o qədər də çox diqqət yetirilmir.

Ola bilsin ki, indi çalışdığınız müəssisədə:

● "xanaya quş qoymaq" üsulundan istifadə edilir (kateqoriyalar, adətən, o qədər ümumiləşdirilir ki, lap əhəmiyyətini itirir); ● əsas diqqət işçilərin nə öyrəndiyindən daha çox, inzibati təfərrüatlara yönəldilir; ● təlim iştirakçılarından xahiş edilir ki, tədbirin sonunda qiymətləndirmə vərəqəsini doldursunlar; bu yanaşmanın riski ondadır ki, insanlar təlimlə bağlı onsuz da kifayət qədər "eşitmiş və yazmış" olduqları üçün, adətən, yorğun olur və məkanı tərk etməyə tələsirlər.

Yaxud, ola bilsin, indi çalışdığınız müəssisə təsirin qiymətləndirilməsi ilə bağlı, ümumiyyətlə, heç nə etmir!

Təlimlə bağlı qarşınıza məqsədlər qoyarkən və bu təlimi planlaşdırarkən qiymətləndirmə

meyarlarınızı, həmçinin bunun üçün istifadə edəcəyiniz metodları da müəyyənləşdirin.

Başqa sözlə desək, işinizi başdan sahmanlı tutun ki, sonra gec olmasın.

98

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

TƏLİM VƏ ÖYRƏNİLƏNLƏRİN

QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ

Təlimin iki təməl elementi var:

1. Keçilən təlimin ümumi keyfiyyəti, yəni: iştirakçılar bu təlimi nə dərəcədə bəyəndilər, hansı çalışmalardan istifadə edildi və təlimin keçirildiyi məkan necə təsir bağışladı və s.

Təlimin keyfiyyətini anketlər vasitəsilə və iştirakçılarla söhbətlər apararaq qiymətləndirə bilərsiniz.

2. Təlimin sonunda iştirakçıların öyrəndiklərinin keyfiyyəti və dəyəri, yəni: iştirakçılar hansı bilik və bacarıqları öyrəndilər, nə dərəcədə dəyişdilər, davranış və performans nöqteyi-nəzərindən hansı faydaları əldə etdilər. Bütün bunları qiymətləndirmək mümkündür.

99

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

ÖYRƏNİLƏNLƏR NİYƏ

QİYMƏTLƏNDİRİLMƏLİDİR?

Öyrənilənlərin qiymətləndirilməsi həddən artıq vacibdir. Bu sizə aşağıdakıları əsaslandırmaq üçün lazım ola bilər: ● işçiləriniz üçün keçirdiyiniz təlimə sərf olunan günlərin sayı;

● müəssisənin və ya şöbənin çəkdiyi xərclər və əldə etdiyi faydalar; ● təlimin verdiyi töhfələr, məsələn:

- müəssiənin müəyyənləşdirdiyi işgüzar və təşkilati məqsədlərə nailolma; - məhduldarlıq və performansda baş verən təkmilləşmələr;

- mümkün olan hallarda, yekun maliyyə nəticələrinə təsir.

Yalnız kursları deyil, təlimin bütün formalarını qiymətləndirməyi unutmayın.

100

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

ÖYRƏNİLƏNLƏR NİYƏ

QİYMƏTLƏNDİRİLMƏLİDİR?

Siz həmçinin aşağıdakı addımları obyektiv şəkildə əsaslandırmaq üçün də

qiymətləndirmənin nəticələrindən istifadə edə bilərsiniz:

● büdcənin tərtib olunması;

● xərclərin əsaslandırılması və əlavə resursların təmin edilməsi;

● əməkhaqqı xərclərinin neçə faizinin təlimə sərf olunmasının müəyyənləşdirilməsi; ● digər şöbə və ya müəssisələrlə müqayisələrin aparılması;

● gördüyünüz işlər barədə həm müəssisə daxilində, həm də müəssisədən kənarda məlumatın yayılması.

Bir rəhbər olaraq, qoyduğunuz sərmayədən hansı gəliri/faydanı əldə etdiyinizi bilmək istəyəcəksiniz. Tədbirin keçirildiyi yer (məkan), içki və yeməklər, yaxud təlimçilər ilə bağlı hər zaman şərh və rəylər alacaqsınız. Lakin daha böyük dəyəri təlimdə öyrənilənlərin keyfiyyətini müəyyən etməklə əldə edəcəksiniz; öyrənilənlərin keyfiyyətini isə aşağıdakı suallara cavab verərək müəyyən edə bilərsiniz: ● Təlimi başa vurmuş işçilər indi əvvəl edə bilmədikləri nələri edə bilirlər?

● Onların performansında mənim ölçə biləcəyim hansı dəyişikliklər baş verib?

● Ümumiyyətlə, çəkilən zəhmətə dəydimi?

101

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

QİYMƏTLƏNDİRMƏ ÜSULLARI

Təlimin dəyərini həm onun gedişatı ərzində, həm də bitdikdən sonra ölçmək mümkündür.

1. Təlim tədbirlərinin gedişatı ərzində qiymətləndirmə

Məqsəd: işçilərin nə öyrəndiklərini müəyyən etmək.

Məsələn, anketlərdən istifadə edərək aşağıdakıları müəyyən edə bilərsiniz: ● təlimdən əvvəl işçilərin bilik və bacarıqları hansı səviyyədə idi; ● təlim zamanı öyrədilənləri başa düşürlərmi;

● təlimin sonunda hansı bilik və bacarıqları öyrənmiş oldular.

Təlim zamanı öyrənilənləri ümumiləşdirmək üçün bir sıra fərqli "yoxlama vərəqə"ləri hazırlamaq olar. Belə üsullar, adətən, iştirakçılar üçün maraqlı və əyləncəli olmaqla yanaşı, təlimdə keçilənlərin təsir gücünü də əhəmiyyətli dərəcədə artırır.

102

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

QİYMƏTLƏNDİRMƏ ÜSULLARI

2. Təlimin sonunda qiymətləndirmə

Məqsəd: keçilmiş təlimlə bağlı iştirakçının fikrini qiymətləndirmək.

Qiymətləndirmənin bu üsulu əksərən Təlim və peşəkar inkişaf şöbəsi tərəfindən anket vasitəsilə həyata keçirilir (nümunə üçün bax: səh. 107).

Lakin bu mərhələdə rəhbərlər də həlledici rol oynayırlar: onlar təlim iştirakçıları ilə

söhbətlər aparırlar ki:

● təlimin dəyərini qiymətləndirməyə başlaya bilsinlər və ən əsası isə...

● işçiləri yeni öyrəndikləri bilik və bacarıqları iş yerində tətbiq etməyə həvəsləndirmək üçün əlverişli mühit yaratsınlar.

103

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

QİYMƏTLƏNDİRMƏ ÜSULLARI

3. Hansı bilik və bacarıqlar öyrənildi?

Məqsəd: işçilərin öyrəndikləri ideya, bacarıq və üsulları ölçmək.

Bu mərhələdə siz təlimi keçən təlimçilərlə danışmalı olacaqsınız ki, müvafiq sahəni qiymətləndirmək üçün lazım olan ilkin və sonrakı metodların işlənib hazırlanmasında onların kömək edib-etməyəcəklərini öyrənə biləsiniz. Bu təlimçilərin keçdiyi təlimin effektivlik dərəcəsi haqda fikir yürütməyin ən yaxşı yolu nə ola bilər?

Əslində, bir rəhbər olaraq, elə özünüz də simulyasiyalar, rol məşqləri təşkil edərək öyrənilənləri təcrübədən keçirə bilərsiniz.

Məsələn, təlim "çətin müştərilərlə əməkdaşlıq" mövzusundadırsa, öyrənilmiş bacarıqları daha da inkişaf etdirmək üçün sadə ssenarilər hazırlamaq heç də pis olmaz.

104

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

QİYMƏTLƏNDİRMƏ ÜSULLARI

4. Təkmilləşmələrin ölçülməsi

Məqsəd: keçilən təlim nəticəsində işçinin öz vəzifəsi üzrə funksiyalarını nə dərəcədə

təkmilləşdirdiyini aşkar etmək.

Bu qiymətləndirmə üsulunu həyata keçirməyin yollarından biri təlim bitdikdən sonra həmin təlimi keçmiş mütəxəssis, rəhbər və işçinin iştirakı ilə üçaylıq bir müşahidənin aparılmasından ibarətdir.

Təlimdən əvvəlki peşəkar səviyyə ilə təlimdən sonrakı səviyyənin müqayisə edilməsi, o cümlədən davranışdakı dəyişikliklər üzərində müşahidələrin aparılması da təkmilləşmələrin ölçülməsinin faydalı üsullarındandır.

105

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

QİYMƏTLƏNDİRMƏ ÜSULLARI

5. Müəssisəyə təsir

Məqsəd: sərf edilmiş vəsait, vaxt və resurslar nöqteyi-nəzəridən əldə edilən faydaları müəyyən etmək.

Bu qiymətləndirmə üsulu, adətən, Təlim və peşəkar inkişaf şöbəsi tərəfindən aparılır və

təlimin müəssisəyə qatdığı dəyəri üzə çıxarmağa çalışır. Qiymətləndirməyə cəlb edilən sahələr aşağıdakılardır: ● iş məhsuldarlığının artması;

● xərclərə qənaət;

● səhvə yolvermə intensivliyi;

● şikayətlərin sayında və növ müxtəlifliyində azalma;

● keyfiyyətin artması;

● işçi heyətinin işə münasibətinin və yanaşmasının dəyişməsi.

106

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

TƏLİMİN NƏTİCƏLƏRİ ÜZRƏ

QİYMƏTLƏNDİRMƏ VƏRƏQƏSİ

NÜMUNƏ

Tarix(lər):

Təlim proqramı:

Tel.:

İş yeri:

dən məmnu-

Ad və soyad:

diyiniz təlim proqramı barədə fikirlərinizi öyrənmək Bir neçə gün öncə iştirak et .

niyyət duyarıq. Fikirləriniz əsasında müəssisəmizin bu təlimdən qazandığı fayda və dəyəri ab verərkən dürüst olmağınızı xahiş edirik . Odur ki, suallara cav

qiymətləndirə biləcəyik

diniz?

1. Təlimin sizin üçün məqsədəuyğun olduğunu necə izah edər 2. Təlimin hansı hissələri sizin üçün məqsədəuyğun deyildi?

x faydası oldu?

diyi hansı mövzuların şəxsən sizə lap ço

3. Təlimin əhatə et

Nə üçün?

lap az faydası oldu?

4. Hansı mövzuların/məşğələlərin

Nə üçün?

107

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

TƏLİMİN NƏTİCƏLƏRİ ÜZRƏ

QİYMƏTLƏNDİRMƏ VƏRƏQƏSİ

NÜMUNƏ

sınız?

acarıqları təcrübədə necə tətbiq etməyi planlaşdırır 5. Öyrəndiyiniz faydalı bilik və b :

öməklik lazımdır

6. Bu bilik və bacarıqları tətbiq etmək üçün sizə hansı k Rəhbərinizdən: dən:

Həmkarlarınızdan və ya işçilər

Təlim heyətindən:

Digər (z.o. dəqiq yazın):

diniz?

7. Təlimlə bağlı başqa nələri söyləmək istər

da sərf etdiyiniz vaxta dəydimi?

sünüz, təlim işdən kənar

8. Ümumiyyətlə, necə düşünür

Bəli Xeyr Əmin deyiləm . Zəhmət olmasa, qiymətləndirmə vərəqəsini ...

Cavablarınız üçün təşəkkür edirik

erin.

(ad və soyad) təhvil v

108

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

TƏSİRİN ÖLÇÜLMƏSİ

İŞÇİLƏRİN ÖYRƏNMƏSİNƏ NƏ MANE OLUR?

Son olaraq, əgər siz hər şeyi düzgün və qaydasında edir, lakin işçi heyətinizin yenə də bir şey öyrənmədiyini, yaxud öyrənməyə meyil göstərmədiyini hiss edirsinizsə, deməli, sizin nəzarətinizdə

olmayan maneə var. Məsələn:

● orta və ali təhsil müddətində yaşanmış bir sıra xoşagəlməz təcrübələr: imtahan qorxusu, cansıxıcı fənn və ya mövzular və s.; ● yaş amili – bəziləri düşünürlər ki, öyrənmək üçün artıq çox yaşlanıblar (tamamilə səhv fikirdir); ● təlim zamanı istifadə olunan jarqonlar mövzunu anlamağa mane olur; ● təlimin tərzi onlara uyğun olmur;

● səhvə yol vermək, daha da pisi, səfeh və ya kütbeyin görünmək qorxusu imkan vermir; ● təlimçinin mövzunu təqdimetmə tərzi onları öyrənməyə ruhlandırmır; ● öyrəniləcək mövzular hədsiz dərəcədə böyük həcmdə olur;

● mühit əlverişli olmur;

● natamamlıq kompleksi: işçinin özünü və bacarıqlarını qiymətləndirmə səviyyəsi aşağı olur; ● motivasiya əskikliyi: işçi təlimi məqsədəuyğun hesab etmir, yaxud əvəzini və ya faydasını görmür; ● evdən uzaqda olmaq narahatlıq doğurur;

● ailə qarşısındakı öhdəliklər təlimdə iştirak etməyə mane olur.

Unutmayın: siz, sadəcə, əlinizdən gələni edə bilərsiniz, insanları təkmilləşməyə məcbur edə

109

bilməzsiniz.

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

ƏLAVƏ MƏNBƏLƏR

C. Qold, R. Torp və A.Mamford "Liderlik və idarəetmə bacarığının təkmilləşdirilməsi"

("Leadership and Management Development"); "CIPD", 2010; R.Bakli, C. Keypl "Təlim nəzəriyyəsi və təlim təcrübəsi"

("The Theory & Practice of Training"); "Kogan Page", 2009

A.Mamford "Düzgün təkmilləşmə metodunu necə seçməli?"

("How to Choose the Right Development Method"); "Peter Honey Publications"

"İdarəetmə kitabları" seriyası insan resurslarının peşəkar inkişafı ilə bağlı bilik və bacarıqların əldə edilməsi üzrə bir sıra vəsaitlər təqdim edir. Onların arasında aşağıdakıların adını çəkmək olar: "Kouçinq" "Təlim iştirakçısı" "Təlim ehtiyaclarının təhlili"

"Həvaləetmə" "Mentorluq" "Təlimin qiymətləndirilməsi"

"Əks-əlaqə: fikir və münasibətlər" "Sərbəst özünüinkişaf" "Bilik və bacarıqların köçürülməsi"

"Fasilitator" "Təlim mütəxəssisi"

110

Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd

Müəllif haqqında

Yan Fleminq, MA*, DMS**, DipEd***

Yan idarəetmə üzrə təlim fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur. Müəllif müəssisədaxili təlim yanaşmasını üstün tutaraq rəhbərlərə və

onların komandalarına real situasiya və fürsətləri idarə etməkdə

köməklik göstərmiş, nəticədə çox zəngin bir praktiki təcrübə

qazanmışdır.

Bu kitab (Yanın "İdarəetmə kitabları" seriyası üçün yazdığı altı kitabdan biridir) müəllifin işçiləri kurslara göndərməklə deyil, fərqli yollarla təkmilləşdirməyə çalışan həmin müəssisələrdəki təcrübələrinə əsaslanır.

Əlaqə

Yanın ideya və yanaşmaları ilə bağlı müzakirələr aparmaq istəsəniz, onunla aşağıdakı ünvanlar vasitəsilə əlaqə saxlaya bilərsiniz: Samer Benk, Ebi yolu, 38, Llandidno şəh., Uels, LL30 2EE.

Tel: 01492 877539

E-poçt: ian@creativelearning.uk.com

*Elmlər magistri ("Master of Arts")

**İdarəetmə üzrə diplom ("Diploma of Management Studies")

***Təlim-tədris fəaliyyəti üzrə peşəkarlıq səviyyəsini təsdiq edən diplom ("Diploma in Education") Copyright protected – Management Pocketbooks Ltd